SENTENCIA CLAVE

El Supremo mantiene las condiciones laborales de un convenio caducado

Reconoce que la ultractividad permanece más del tope de un año que fija la reforma laboral

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MERCEDES JANSA / OLGA GRAU / MADRID / BARCELONA

El Tribunal Supremo ha determinado que la vigencia de los convenios se mantiene más allá del periodo de un año transcurrido desde su caducidad y sin que haya un nuevo pacto, como ahora establece la reforma laboral, en los casos en que no haya un convenio de ámbito superior que regule las relaciones entre empresa y trabajadores. Es la primera vez que la sala de lo Social del alto tribunal se pronuncia sobre la llama ultractividad, el periodo de aplicación de un convenio caducado mientras se negocia uno nuevo.

Los magistrados, por mayoría, han dado la razón al Tribunal Superior de Baleares que en una sentencia condenó a la empresa Atesa por aplicar dos baremos para el cálculo de una nómina: una parte, según el convenio caducado, y otro, que dio una cuantía inferior, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores al no haber un convenio de ámbito superior al que acogerse.

LOS DERECHOS SE MANTIENEN 

Según el fallo del Supremo, los derechos de un contrato laboral "tienen naturaleza jurídica contractual" y se mantienen aunque haya finalizado la vigencia del convenio colectivo al que está vinculado y en tanto no se negocie otro. Este mantenimiento de la ultractividad, que ya fue acotada a un año por la reforma laboral, solo se mantendrá en caso de que no haya un convenio superior al que se remita la empresa, según se desprende de la comunicación del alto tribunal.

Esta sentencia se produce ya que la mencionada empresa entendió que al haber transcurrido un año de vigencia prorrogada sin que se hubiera suscrito un nuevo convenio, dejaba de ser aplicable el anterior y comunicó a los trabajadores que a partir de entonces aplicaría el Estatuto de los Trabajadores. Por esta razón abonó la nómina de julio del 2013 con dos cuantías diferentes: un período de siete días con el salario previsto en el convenio finalizado y el resto, de cuantía inferior, según el estatuto.

DEMANDA EN BALEARES

Fue el sindicato USO el que demandó a la empresa ante el Tribunal Superior de Baleares, que declaró no ajustada a derecho la conducta empresarial. La firma interpuesto recurso de casación por que ahora ha sido desestimado por el Supremo.

El sindicato demandante ha calificado el fallo de "muy satisfactorio" ya que supone no solo el reconocimiento de una reivindicación histórica, sino por el "tremendo valor sindical, puesto que se garantizan los derechos de los trabajadores a pesar de la caducidad de los convenios y las limitaciones que promueve la reforma laboral", ha destacado la secretaria de acción sindical de USO, Sara García de las Heras.

La sentencia del Supremo ha motivado muchas llamadas de los bufetes de abogados laboralistas para pedir información al alto tribunal. Los abogados consultados entiende que el alto tribunal reconoce que el convenio colectivo, una vez ha vencido, muere por la ultraactividad.

CONTRACTUALIZACIÓN

Pero la sentencia no acepta que se puedan extinguir las condiciones del contrato porque al estar firmado entre ambas partes se ha producido una "contractualización" de las condiciones laborales, que prima por encima de las del convenio extinguido. Es decir, las condiciones de sueldo y jornada ya no se mantienen en virtud del convenio, si no del contrato laboral. En ese caso, y mientras no se alcance un acuerdo para un nuevo convenio, el Supremo considera que se tendrán que mantener las condiciones del contrato.

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Estas situación no se produciría con los nuevos trabajadores que sí podrían ser contratados con las condiciones del Estatuto de los Trabajadores. Si el empresario quisiera modificar las condiciones laborales del contrato mientras no se alcance un nuevo convenio, debería aplicar la cláusula número 41 de la reforma laboral que permite modificar la jornada o el salario por causas económicas o productivas, pero eso debe estar justificado. 

De esta misma opinión es el abogado laboralista de CCOO Enrique Lillo, que se remite también al Código Civil y al derecho comunitario para defender la contractualización de las condiciones de trabajo en el caso de que no haya convenio y señalatr que son "falsas" las interpretaciones de que la reforma laboral acabó con la ultractividad de los convenios.