Los despidos por reclamar los nuevos permisos de conciliación será nulos

Todos aquellos despidos que efectúe una empresa cuando uno de sus trabajadores le reclame ejercer alguno de los nuevos derechos a la conciliación que han entrado en vigor este sábado serán calificados de nulos. El Gobierno recoge en su real decreto de medidas urgentes un refuerzo de la protección ante posibles represalias que sufran los empleados e incluye "el disfrute de todos los derechos de conciliación, incluyendo los nuevos, entre las causas de nulidad", según figura en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Así la normativa laboral amplía las garantias de los asalariados y endurece las consecuencias para aquellas compañías, al mismo nivel que un despido en caso de embarazo o enfermedad, entre otros.

El BOE recogió la semana pasada tres nuevos permisos laborales que los trabajadores por cuenta ajena pueden invocar en una serie de supuestos concretos y que les permiten tener más facilidades para conciliar su vida laboral y personal. Cinco días para atender a un familiar o conviviente enfermo, cuatro días al año en caso de incidente por fuerza mayor o hasta ocho semanas -no remuneradas- para ampliar el permiso de paternidad. Estos son las tres nuevas licencias que cualquier asalariado puede invocar desde este sábado.

Y las empresas no se los pueden denegar, siempre que los empleados tramiten el papeleo en el tiempo y forma convenido por ley. Vetar el acceso a dichas licencias o interponer penalizaciones por ejercerlas tendrá consecuencias para las compañías, tal como prevé el real decreto aprobado. En caso de despido, y siempre que el trabajador pueda acreditar que el cese viene motivado por querer ejercer sus derechos y no otros motivos, el afectado podrá reclamar la nulidad ante los tribunales.

¿Qué significa un despido nulo?

El ordenamiento jurídico español contempla tres tipos de despidos: El procedente, el improcedente y el nulo.

• Despido procedente: es un despido lícito y en el que la empresa ha seguido los cauces legales. Es decir, será procedente un cese en el que la empresa puede aducir causas disciplinarias. Por ejemplo, ausentarse de manera reiterada en el puesto de trabajo sin motivo. También será procedente si puede argumentar causas económicas y organizativas, entre otros. Si así lo falla un juez, la empresa no deberá hacer nada y el trabajador cesado no tendrá derecho ni a readmisión ni a compensación adicional.
• Despido improcedente: es aquel en el que el juez determina que la empresa no obró conforme a la ley. Por ejemplo, la compañía no le argumentó los motivos del despido al trabajador o incumplió alguno de los derechos de audiencia previa, entre otros. Si un juez determina la improcedencia de un cese, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización adicional, por valor mínimo de 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades.
• Despido nulo: El supuesto de nulidad es el más garantista para los trabajadores y está reservado para aquellos supuestos de discriminación. Es decir, una empresa despide a un trabajador por su orientación sexual, su etnia o por su afiliación política o sindical, entre otros. También para blindar el derecho a la conciliación, lo que confiere especial protección a las mujeres embarazadas. Si una empresa despide a una embarazada por el hecho de estar embarazada el cese será automáticamente nulo cuando ella lo denuncie y un tribunal se pronuncie. Otro ejemplo son los permisos de paternidad, si un hombre reclama ejercerlos y la empresa lo despide por ello -ya sea formalmente con ese u otro argumento-, dicho despido es nulo. Y, a partir de ahora, entran en este supuesto los tres nuevos permisos contemplados en la ley de familias.

Si un tribunal determina que un despido es nulo ello obligará a la empresa a readmitir al trabajador o trabajadora otra vez a su puesto de trabajo. No vale en otro o con peores condiciones. También deberá abonarle todos los salarios que dicho empleado debería haber estado percibiendo desde el momento del cese y hasta la readmisión obligada. Además cada juez, en función del caso, podrá dictaminar una indemnización adicional a cargo de la compañía infractora.

Para reclamar la nulidad de un cese, no obstante, es necesario que el trabajador damnificado presente denuncia ante los tribunales. Abriendo así un proceso que puede tardar varios meses o superar el año, según el atasco que sufran los juzgados de cada territorio, en tener una sentencia y resolverse.