Los planes de igualdad para mujeres crecen un 41% durante la crisis

La igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo ha salido ganando con la crisis. El número de empresas que han puesto en marcha un plan para evitar discriminaciones laborales por sexo ha crecido sustancialmente desde el 2009. En Catalunya, las compañías con planes de igualdad se han incrementado en el 2010 un 41% y han alcanzado las 460.

En toda España, el Ministerio de Igualdad estima que un 35% de las empresas de más de 250 trabajadores ya han cumplido con la obligación de tener un protocolo con objetivos de mejora en la equiparación de hombres y mujeres.

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La recesión no ha frenado los planes de igualdad, que a menudo requieren una inversión por parte de las empresas. De las 83 compañías que iniciaron en el 2008 un programa de medidas en contra de la discriminación sexual en Catalunya se pasó a 120 en el 2009 y a 170 en el 2010. Desde el 2005, la Generalitat ha subvencionado con un máximo de 10.000 euros a 460 empresas.

A diferencia de otros años, el departamento de Treball ha agotado el presupuesto destinado a estas subvenciones. El medio millón previsto para este año se multiplicará por tres en el 2011, hasta 1,5 millones.

MEJORA DEL NEGOCIO / Las empresas que ponen en marcha acciones para equipar a mujeres y hombres en el trabajo no solo mejoran el clima laboral, sino también el propio negocio, según laconsellerade Treball, Mar Serna. Pone un ejemplo: un concesionario que incorpora a vendedoras para adaptarse a las clientas.

No es suficiente con retoques estéticos para aparentar que una empresa es políticamente correcta, sino que ha de comprometerse a unos objetivos para mejorar la situación laboral femenina. En Catalunya se han rechazado una cuarta parte de las solicitudes de ayudas porque «no cumplían los requisitos».

La inexistencia de un registro centralizado de planes dificulta saber exactamente su implantación, según la secretaria para la Igualdad de UGT, Almudena Fontecha. La visión más aproximada la dan los convenios colectivos.

Según los datos facilitados a este diario por Isabel Martínez, secretaria general de Políticas de Igualdad, la concienciación ha ido en aumento. En el 2009, el 35% de los convenios estatales incorporaban medidas de igualdad y conciliación; en el 2010, más del 65% de los convenios incluyen acciones en contra de la discriminación. Martínez se escuda en que la ley no prevé la creación de un registro y en que «la CEOE es reticente» a ese control.

VOLUNTAD EMPRESARIAL / A pesar del avance experimentado, cada vez hay más coincidencia en que la ley, por sí sola, no solventa las desventajas laborales de las trabajadoras, sino que «es necesaria la voluntad de los empresarios» en palabras de laconsellera. En parecidos términos se pronuncia Isabel Martínez, que tiene claro que las empresas «han descubierto que su competitividad y productividad aumentan» con los planes de igualdad. «Son el mejor instrumento para corregir todos los desequilibrios», añade.

Uno de los objetivos que requieren el compromiso de las compañías es el de combatir la discriminación indirecta. El prototipo es el de una empresa con predominio de mujeres en las categorías bajas que no pueden promocionarse. «Se trata –explica la titular de Treball– de prácticas aparentemente neutrales que perjudican a un colectivo de trabajadores por su sexo». Los mecanismos pueden ser formar solo a hombres para las categorías superiores o llevar a cabo una valoración sesgada de puestos de trabajo.

PAPEL DE LOS HOMBRES / Carmen Bravo, responsable de la mujer de CCOO, reconoce que no se puede hacer un balance tan positivo de la ley como cabía esperar. Sin embargo, mejora la opinión cuando se analiza el resultado de medidas como la protección a la lactancia y el uso que los varones (más del 80%, dice) hacen del periodo de baja por paternidad.

Pero si los hombres han descubierto esta ventaja, aún les queda mucho para asimilar que también pueden acogerse a medidas que facilitan el reparto de las tareas domésticas y la vida familiar, como son el contrato a tiempo parcial, la reducción de jornada, que implican también salarios más reducidos, explica Bravo. «Hay una cierta resistencia social que no puede resolver solo la negociación colectiva», subraya.

«Si en una empresa solo se apuntan al teletrabajo las mujeres, algo falla», añade Francesc Saldaña, de la consultora Optimiza, que aporta otro dato significativo: en los ERE del último año hubo más mujeres como voluntarias.