El síndrome de la lavadora

El teletrabajo continúa consolidándose en nuestro país. Cuatro años después de convertirse en una práctica obligatoria de un día para otro, tanto organizaciones como trabajadores exploran la mejor manera para que esta modalidad de trabajo funcione en el marco de la ley del Trabajo a Distancia, vigente desde el 2021. Un informe de Adecco afirma que el año pasado más de 3 millones de personas trabajaron desde casa. Un crecimiento de casi un 20% respecto al periodo anterior. Pero, pese a estas cifras, España todavía se sitúa bastante por debajo de la media europea.

El teletrabajo se puede ejercer con diferentes intensidades. El más extendido en nuestro país es el 'ocasional', es decir, menos del 50% de la semana laboral; el siguiente sería el 'habitual', más de la mitad de la semana; por último, hay aquel trabajo que es siempre en remoto, solo con algún encuentro presencial de vez en cuando. Esta última es una práctica de grandes multinacionales, que necesitan captar talento joven o muy especializado de todo el mundo y, a veces, acaba siendo la única manera de acceder a él. Si esta manera de trabajar aporta más o menos satisfacción al trabajador ha sido objeto de un intenso debate académico, sin llegar a conclusiones definitivas. Como todo lo que tiene un carácter social, hay diferentes variables que influyen: el contexto, el tipo de trabajo, la persona, y la organización.

Donde sí hay cierto consenso es en que el teletrabajo parece que está afectado por lo que se conoce como la 'ley de rendimientos decrecientes', es decir, un día genera mucha satisfacción, pero a medida que los días de teletrabajo aumentan la satisfacción va disminuyendo. Un poco parecido a la satisfacción que da el primer trago de cerveza respecto a los que vienen después. Esto se explica porque, desde un punto de psicológico, el teletrabajo satisface necesidades de autonomía –poder elegir libremente el cómo, el cuándo y el dónde–, pero mucho teletrabajo puede dificultar mantener la sensación de pertenencia a la organización, derivada de la disminución de las relaciones interpersonales, tanto con colegas como superiores. Llega un punto en que la satisfacción derivada de la autonomía puede quedar eclipsada por la carencia de pertenencia y por una sensación de aislamiento social. Además, en función de cómo la empresa establezca el teletrabajo, la autonomía también puede quedar mermada anticipadamente, por un exceso de mecanismos de control en línea.

En todo caso, la recomendación para las empresas que tienen trabajadores con modalidades de teletrabajo intensiva es cuidar la sensación de pertenencia: estableciendo mecanismos de comunicación fluida para que las personas no pierdan la sensación de grupo, de propósito común que inspira y motiva, que se produce de manera natural si están físicamente en un mismo lugar, pero que es más difícil, aunque no imposible, de generar virtualmente.

Otro fenómeno donde también hay consenso es en el 'síndrome de la lavadora'. El entorno en el que trabajamos afecta a nuestros pensamientos y, por lo tanto, a nuestra capacidad de atención y concentración. Los humanos sufrimos lo que se denomina atención residual: una parte de nuestra capacidad mental está comprometida en aquellas tareas que tenemos a medias o que sabemos pendientes. Cuando trabajamos desde casa, las tareas del entorno inmediato pueden interferir en la capacidad de concentración. Es posible que los días de teletrabajo, la productividad que se gana por el hecho de no desplazarse se pierda con menos capacidad de concentración. Quizás por eso las cafeterías están llenas de personas trabajando con ordenadores, buscando concentrarse en un entorno que no recuerde que hay una lavadora pendiente de poner.

Las características personales también influyen en la satisfacción con el teletrabajo. Se ha demostrado que aquellos trabajadores con talantes más individualistas creen más en las bondades del trabajo a distancia, respecto a aquellos que piensan más en el grupo o colectivo. También, las personas que confían en jerarquías virtuales de poder en las organizaciones no lo aceptan tan bien como las que se sienten cómodas con estructuras más horizontales.

Para el teletrabajo, pues, no hay ninguna fórmula universal. Si se puede elegir, se trata de descubrir cuántos días en casa generan satisfacción, con qué calidad podemos trabajar y con qué frecuencia necesitamos cierta vida social laboral.

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