Transparencia y Previsibilidad: las claves para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores

La Directiva Europea que todavía nos rige en las relaciones laborales es del año 1991. ¿Recuerdan cómo era el trabajo entonces? Ni Internet, ni teletrabajo, ni empresas de trabajo temporal (las ETT, que no se regularon hasta el 94), ni riders coordinados por algoritmos. Las formas de empleo han cambiado radicalmente y, por ello, es urgente tener un Estatuto del Trabajador actualizado.

La Unión Europea hizo los deberes en 2019. Una nueva Directiva que derogó la del 91 y que mejora las condiciones laborales de millones de trabajadores, no en condiciones económicas, sino en un derecho ampliado a la información que se recibe en el momento de la firma del contrato. El 1 de agosto del 2022 era la fecha límite para que los estados miembros transpusieran la directiva a sus respectivas legislaciones nacionales. El gobierno español todavía no lo ha hecho, y se está exponiendo a ser multado por el retraso. Esta tardanza es difícil de comprender porque un anteproyecto de ley estaba ya disponible a finales de 2022. Pero, con las elecciones, ya se sabe.

El objetivo de la directiva es que las condiciones laborales sean “transparentes” y “previsibles”. La “transparencia” se traduce en información clara y nítida sobre las tareas que se deberán realizar, el sueldo base y los pluses, si hay derecho a tener formación o no, al tiempo que dura el período de prueba (que quedará regulado y será proporcional a la duración del contrato). La “previsibilidad”, por otro lado, se enfoca en conocer los cuándos: el día de cobro, el horario de trabajo, el calendario laboral, las vacaciones, días y horas en que la empresa puede solicitar horas extras, y con cuánta antelación se preguntará si se tiene disponibilidad para trabajar esas horas. La directiva no fija ninguna antelación y, en la propuesta del gobierno, aparece una propuesta de antelación de tres días. No es un aspecto baladí, como no lo son otros. El abasto que se quiera dar a esta directiva debería estar negociado con los agentes sociales.

La directiva afirma que estos cambios también ayudan a las empresas a mantener la capacidad de adaptación y flexibilidad que requieren para adaptarse a los cambios económicos. Lo cierto es que “previsibilidad” y “flexibilidad” no casan del todo bien y, si existe una franja en la que todas las partes –trabajadores y organizaciones– pueden mejorar las relaciones laborales y mantener la competitividad simultáneamente, es estrecha. Lo que refuerza la necesidad de negociación social de la nueva legislación.

Otro aspecto que puede derivar en una mayor conflictividad laboral, si no se traduce adecuadamente, es que la directiva determina que una empresa no podrá castigar o tratar desfavorablemente a un trabajador que decida compaginar dos trabajos a tiempo parcial, o que se niegue a realizar una tarea si no hay un preaviso suficiente. Y esto me recuerda una conversación reciente con una estudiante que complementa su actividad ofreciendo algunas horas semanalmente a una ETT: "Dije que no quería trabajar la noche de fin de año, y ahora no me están pasando horas". Esto lo continuaremos escuchando, porque el número de horas y el tipo de trabajo queda fuera del abasto de la directiva. Pero no deja de ser una forma de castigo velado, difícil de demostrar, pero habitual, sobre todo con las mujeres.

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