Desafío laboral

Lenta adaptación al teletrabajo

La escasa implantación del trabajo a distancia un año después de aprobarse la ley refleja lo difícil de aplicar una modalidad que siempre debe ser voluntaria y acordada

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Una mujer teletrabaja.

Una mujer teletrabaja.

El teletrabajo debe ser voluntario, tanto por parte del empleado como del empleador. Esta premisa, que dicta la ley, pero también el sentido común, es posiblemente una de las causas de que esta modalidad laboral no se haya extendido como se vaticinaba al inicio de la pandemia. Porque una cosa es el teletrabajo de emergencia, sobrevenido por una decisión gubernamental como la que rigió durante el confinamiento, y otra la situación actual en la que, ya sin estado de alarma, un marco legal garantiza todos los derechos y deberes del teletrabajo. Con ese objetivo, el Gobierno aprobó la ley del trabajo a distancia, que entró en vigor hace un año, y que estipula que el teletrabajo regular –el que ocupa al menos el 30% de la jornada laboral– no debe suponer ningún gasto para el trabajador y que la empresa debe aportar todos los medios para que pueda ejercer su actividad desde casa. Y eso implica, necesariamente, una negociación que, de momento, no se está produciendo, en vista de los convenios colectivos o acuerdos con cláusulas que lo contemplan. El Ministerio de Trabajo tiene registrados 105 pactos de este tipo, que afectan a 561.000 empleados, apenas el 3,5% del total de los asalariados en activo en España. Este escaso porcentaje no comporta ‘per se’ una lectura negativa, ya que la adaptación es compleja. A medida que se vayan renovando los convenios, la cifra aumentará. Aunque difícilmente supere el 30% que calcula el Banco de España, porque hay profesiones que no lo permiten.

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Sin embargo, los primeros 12 meses de andadura de la normativa arrojan conclusiones que deben llevar a la reflexión. La más preocupante es la diferencia entre ese 3,5% de trabajadores con acuerdo y el 9,4% de los empleados que, según el INE, operaban más de la mitad de los días desde casa en el segundo trimestre. Quiere decir que existe un trabajo a distancia informal, que se escapa a la cobertura legal, con la desprotección que significa para ambas partes. Si un trabajador acepta asumir los costes, porque prima los beneficios de ahorro de tiempo de desplazamiento y de conciliación de la vida familiar y laboral, en realidad está aceptando una rebaja de sueldo, advierten los sindicatos. En la compensación de los costes (electricidad, equipos...) está uno de los puntos más delicados. El temor a que el teletrabajo suponga más gasto para las empresas es el freno a que se aplique esta modalidad, que no deja de ser voluntaria. Especialmente, en las pymes, muchas de las cuales hacen equilibrios para mantenerse a flote. La patronal Pimec aboga por pactar unas «condiciones flexibles» que faciliten su implantación. El riesgo es encaminarnos a la dualidad de que los empleados de grandes compañías tengan más oportunidades para acogerse al teletrabajo que los de empresas de menor tamaño.

El escaso despliegue del teletrabajo en otros países de Europa refleja la dificultad de implantarlo. Incluso en Estados Unidos, donde está consolidado, hay diferencias entre los trabajadores mejor y peor remunerados (de los que podrían hacerlo). Por otra parte, el teletrabajo también ha demostrado algunas desventajas (aislamiento del resto de compañeros, dificultad de desconexión, incremento del estrés o del ‘burnout’...) que ha hecho que la vuelta gradual a la oficina sea una realidad a medida que mejora la situación de la pandemia. La fórmula híbrida (mixto presencial y en remoto) parece ser la que cuenta con una mayor aceptación. En todo caso, es importante que siempre conste el acuerdo formal entre empresas y trabajadores, y que se abandonen los atajos que vulneran el espíritu de la ley, que a la larga debilitan las relaciones laborales.