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'Phantom shares' para incentivar y retener talento

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Participantes en el 4YFN participan en un encuentro de emprendedores en el MWC.

Participantes en el 4YFN participan en un encuentro de emprendedores en el MWC. / ALBERT BERTRAN

Es habitual que, en sus inicios, la start-ups no dispongan de recursos económicos suficientes para ofrecer a personas clave para su proyecto una retribución de mercado acorde a su talento. Entonces, ¿cómo consiguen atraer y retener a ese talento?

Esta necesidad ha propiciado la búsqueda de nuevos sistemas de retribución variable, donde los planes de phantom shares (participaciones fantasmas) destacan frente a otras alternativas, como los conocidos planes de opciones o stock options, tan asentados fuera de nuestras fronteras, pero aquí todavía inoperantes por las trabas legales y fiscales que conllevan. 

Pero, ¿por qué phantom shares? Sin duda la captación y retención del talento en las empresas emergentes tecnológicas supone un reto importante que hay que ser capaz de superar para atraer a los perfiles que comporten un impacto significativo en los resultados de la sociedad. Se trata de una negociación win-win donde se persigue el beneficio mutuo. La start-up se vuelve competitiva gracias al valor generado y los beneficiarios son compensados por su rendimiento y compromiso.  

Un rol importante

Es aquí donde se reconoce a los planes de phantom shares un rol importante para motivar a los equipos, sin afectar a la liquidez de la sociedad en sus inicios. A través de estos planes, se entregan a sus beneficiarios unas participaciones virtuales, de ahí el término fantasma. Más adelante, cuando tenga lugar un suceso determinado como la venta de la sociedad (exit), estos tendrán derecho a una remuneración dineraria o bonus equivalente a la revalorización del precio de dichas participaciones como si éstas fueran reales. 

A diferencia de otros incentivos basados en la participación en el capital, como sí sucede con los planes de stock options, los beneficiarios de phantom shares nunca adquirirán la condición de socios ni sus derechos legales.

Otro punto a favor es la flexibilidad de estos planes, en ausencia de regulación específica. Por ejemplo, es habitual condicionar la obtención del bonus a que el beneficiario cumpla un periodo de permanencia, normalmente cuatro años, durante el cual las phantom shares se irán consolidando con carácter anual, mensual, etcétera. (vesting). También prevén qué sucederá si el beneficiario abandona la start-up antes del plazo pactado: ¿implicará la pérdida de todas sus phantom shares o solamente las consolidadas? 

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A nivel fiscal, la ventaja es importante ya que tributan como renta del trabajo, pero dicha renta se genera cuando el beneficiario cobra el bonus, esto es, ingresa y paga impuestos. En cambio, en las stock options, se tributa tanto en el ejercicio de la opción, con el añadido de que la valoración de las participaciones entregadas puede ser muy elevada, como en el momento de su venta.

Por todo ello, los planes de phantom shares se reafirman hasta la fecha como el incentivo recurrente de las start-ups para atraer talento. Si bien habrá que huir de modelos estándar y asesorarse bien para detallar su estructura y estar a las no pocas cuestiones derivadas de su implementación. 

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