La igualdad salarial en España generaría 50.000 millones de euros más

El 22 de febrero se celebra el Día Europeo de la Igualdad Salarial. En España, los hombres cobran un 21,9% más al año que las mujeres, una diferencia negativa de 5.784 euros anuales. Esta brecha salarial supone un coste de oportunidad de 49.502 millones de euros, lo que supone un 4,2% del PIB español de 2017. Si se mira por hora, las mujeres, de media, cobran un 13,5% menos a la hora, es decir 2,2 euros menos. La valoración económica de reducir esta diferencia salarial sería de 28.218 millones de euros.

Esta es una de las conclusiones del informe Coste de Oportunidad de la brecha de género en el empleo, séptimo informe de ClosinGap para la igualdad de las mujeres y los hombres. Asimismo, este documento ha querido ir más allá, ya que han cifrado en 201.913 millones de euros, el 16,8% del PIB español de 2018, el impacto económico de la brecha de género en el empleo. De hecho, apuntan a que si la tasa de empleo de la mujer se igualase a la del hombre supondría la creación de 2,3 millones de puestos de trabajo.

Esta cifra de empleo y de impacto económico se produciría si se cerrase la brecha de empleo y parcialidad de la jornada. “Cerrar todas las brechas de género de empleo supone la inclusión de la mujer en el mercado laboral, pero también es un tema de mayor justicia social”, asegura Anna Merino, directora Strategy & Economics en PwC España y autora de este informe. 

El número de mujeres en edad de trabajar es superior a la de los hombres. Ellas suponen el 52% de la población en edad de trabajar. Sin embargo, la tasa de empleo es menor entre las mujeres, ya que ellas suponen un 44% de los trabajadores, 12 puntos porcentuales por  debajo de la tasa masculina (56%). Cerrar esta brecha, es decir, equiparar la tasa de empleo masculina y femenina tendría un impacto en el PIB de 137.000 millones de euros. 

Por otro lado, el 25% de las mujeres ocupadas trabaja a jornada parcial, mientras que el porcentaje entre los hombres es solo de un 7%. Por cada hombre que trabaja a jornada parcial hay 3,5 mujeres, siendo el principal motivo de la parcialidad el cuidado de niños o mayores. Si esta brecha se cerrara, es decir, que las mujeres aumentasen su jornada laboral, el impacto sería de casi 50.000 millones de euros. 

Los factores de esta brecha en el empleo

Jordi Esteve, socio Responsable de Economics en Strategy part of the PwC network, explica que hay, sobre todo, cinco factores que explican por qué existe esta brecha de género en el empleo. 

El primero de ellos es que la mujer se incorporó de forma tardía al mercado laboral. Cuando se aprobó la Constitución Española, las mujeres activas eran el 28%, pero en la actualidad ya suponen el 53%. De esta manera, la carrera profesional de la mujer está acortada con efectos negativos en la antigüedad y en los periodos de cotización a la Seguridad Social. Este retraso es más evidente en los grupos de edad más avanzada. 

Otro de los factores es la interrupción laboral por embarazo y lactancia. El parón laboral que sufren las carreras profesionales de las mujeres durante las últimas semanas de embarazo y los periodos de recuperación y lactancia repercute directamente en su trayectoria, en sus condiciones laborales y en sus salarios, creado así una brecha “muy difícil” de superar o que incluso no llega a cerrarse nunca.

El tercero de los factores es la falta de corresponsabilidad en los roles familiares y domésticos. Las mujeres continúan dedicando una cantidad mayor de tiempo a realizar tareas familiares y domésticas como el cuidado de los niños y mayores o tareas de limipieza en el hogar, por ello tienen menor disponibilidad para el trabajo remunerado o el ocio. En numerosos casos, la llamada corresponsabilidad “o no existe o es insuficiente”. 

Diferencias de género en la elección de ciertos estudios y profesiones es el cuarto factor de la brecha de género en el empleo. Tradicionalmente hay profesiones que se asociación a los hombres y otras a las mujeres. Son patrones difíciles de cambiar porque están muy arraigados. En términos generales, hay más presencia de mujeres en los estudios, profesiones o trabajos que reciben salarios más bajos. 

Por último, hay otros factores y barreras de índole social y cultural. Estereotipos y sesgos que inciden de forma directa en las barreras de acceso de la mujer a los puestos de dirección, en las decisiones respecto a su carrera profesional y la forma de participación en el mercado laboral.

¿Qué recomendaciones?

Desde ClosinGap han querido hacer una lista de las principales líneas de actuación para reducir la brecha de género en el empleo. Merino afirma que cerrar este gap es “responsabilidad de todos”. Por ello, considera necesario que todo el mundo, sobre todo las empresas, actúe desde su lugar. 

• Apostar por la igualdad de oportunidad. Anna Merino explica que se tiene que fomentar las oportunidades de liderazgo para ellas, así como impulsar el emprendimiento femenino.
• Igualdad retributiva. Fomentar la equidad de la retribución salarial entre géneros a nivel privado y público mediante la medición de brechas y una mayor transparencia de las empresas.
• Conciliación familiar y laboral. Fomentar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las responsabilidades familiares y domésticas mediante flexibilidad laboral y sistemas de apoyo y ayuda a las familias.
• Educación y cultura. Concienciación de la sociedad en su conjunto en materia de igualdad de género con especial énfasis en los aspectos relacionados con la educación y formación.