15 pasos a seguir para reclutar el mejor talento en tu empresa

A la hora de hablar de entrevistas de trabajo, lo más normal es hacerlo enfocado en cómo el candidato debe prepararse para sacarle partido a sus conocimientos, habilidades y experiencia, y ser el elegido para el puesto. En este proceso de preparación para afrontar una entrevista, una buena comunicación y transmitir de la mejor manera nuestras actitudes y aptitudes es fundamental. Pero, ¿cómo se deben preparar esa entrevista (y la del resto de candidatos) los reclutadores?

Guía para captar el talento

Desde las compañías, no cesan las voces que advierten de la falta de talento. Por ello, saber identificarlo y evaluarlo es la clave para que el proceso de selección tenga un desenlace óptimo.

Desde LinkedIn, han elaborado los 15 trucos para que tus entrevistas sean más productivas, un ebook de acceso gratuito que orienta a los reclutadores de cara a sacar el máximo provecho al proceso y, por ende, poder tomar la mejor decisión a la hora de evaluar a los trabajadores. Estas 15 sugerencias están encuadradas en cuatro grandes bloques: preparación, evaluación, primeras impresiones y valoración conjunta.

Preparar el proceso de selección

Dentro del bloque de la preparación, el reclutador debe seguir 6 pasos:

• 1. La definición del proceso de entrevista es el primer paso. Esto va a permitir a los candidatos conocer cuál es y prepararse, a la vez que dejará claro al reclutador si efectivamente han dedicado tiempo a prepararla o no.
• 2. Ponerse de acuerdo ambas partes para fijar la fecha y la hora de la entrevista puede conllevar mucho tiempo, con el envío de numerosos mails entre unos y otros. Para evitar esta pérdida de tiempo, desde LinkedIn recomiendan utilizar un planificador de citas.
• 3. Hoy día, la mensajería instantánea ofrece grandes ventajas respecto al mail, sobre todo con cambios de última hora que, sí o sí, deben llegar a la otra persona.
• 4. Todos los entrevistadores deben valorar las competencias de los candidatos de la misma manera, con un patrón común. Para ello, es de gran ayuda que a la hora de exponer lo que se busca, se aporten ejemplos de fácil interpretación por parte de todo el equipo.
• 5. Más allá de que sería imposible que dos entrevistas fueran exactas, desde LinkedIn recomiendan elaborar una lista de preguntas específicas para el puesto. Para ello, también existen herramientas que funcionan como generador de preguntas.
• 6. Para cerrar este primer bloque, es beneficioso que los candidatos conozcan el método STAR, para que se centren al responder en lo realmente valioso. Estas siglas responden al camino a recorrer a la hora de responder a la pregunta de cómo reaccionarías ante una situación concreta: Situación (cuáles son las circunstancias y el principal problema), Tarea (cuál es el objetivo a alcanzar), Acción (qué se hace para alcanzarlo) y Resultado (qué se consigue y cuál es el aprendizaje).

¿Es idóneo el candidato?

Para evaluar la idoneidad de los candidatos, hay 4 trucos que pueden ayudar:

• 7. Es importante que el candidato se relaje, para ver cómo se comporta. Por ello, recurrir a entornos más informales puede ser una buena idea.
• 8. Ver al trabajador desempeñando labores relacionadas con el puesto nos permitirá hacer una evaluación de su rendimiento.
• 9. En ocasiones la entrevista presencial es inviable, por lo que hay que estar abiertos a hacerlas a distancia, con múltiples herramientas que lo permiten vía webcam.
• 10. A veces, menos es más. Para ganar precisión y flexibilidad en las entrevistas, puede ser conveniente reducir tanto el número de entrevistas como de entrevistadores.

El trabajador no es el único que debe dar buena impresión

La imagen del reclutador y de la propia compañía están en juego, por lo que es importante tener varios elementos presentes:

• 11. La concentración es vital. Es bueno alejar y desconectar los dispositivos, que son fuentes de distracción.
• 12. Los entrevistadores deben ser los mejores posibles, para que el candidato, independientemente del resultado, se vaya con una buena impresión de la empresa.
• 13. A ser posible, es muy positivo que algún alto cargo de la compañía intervenga e interaccione con los candidatos.

Valoraciones de candidaturas

Una vez realizado el proceso de entrevistas, toca la evaluación final y las valoraciones, para lo que LinkedIn aporta dos trucos para hacerlo de la mejor manera:

• 14. De cara a tener toda la información y que nada se quede en el tintero, es aconsejable ser aplicado y reunir todas las valoraciones a la mayor brevedad.
• 15. Por último, para hacer este acopio de valoraciones de forma más sencilla puede ayudar la utilización de un formulario estándar.

Las prisas son malas consejeras

Además de estos 15 trucos, en ocasiones también influye querer ir demasiado rápido, ya sea por un mal enfoque del proceso como por la necesidad imperiosa de cubrir algún puesto. Al respecto, desde LinkedIn Iberia señalan que la cuestión está en que “no planifican la estrategia de selección. Es un error muy común que los lleva a los extremos: hacer tan solo una entrevista o hacer demasiadas”.

Del mismo modo, no podemos olvidar que el currículum ya no lo es todo: “El principal problema es que intentan conocer al candidato a través de su CV, sin tener en cuenta otras habilidades o si encaja bien con la cultura de la empresa y sus compañeros”, concluyen desde LinkedIn Iberia.