informe 'women in business 2021'

La igualdad se frena con la pandemia: las empresas sin políticas de diversidad se duplican

El 26% de las empresas no ha aplicado ninguna medida de diversidad de género

La cifra de mujeres directivas se sitúa en el 34% por segundo año consecutivo

La igualdad se frena con la pandemia: las empresas sin políticas de diversidad se duplican

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Las compañías españolas han tenido que hacer grandes esfuerzos en su gestión para hacer frente al impacto de la pandemia. Es este proceso de adaptación y supervivencia, una de las prioridades que ha pasado a un segundo plano es la del impulso a la igualdad en las plantillas. Así lo reflejan los datos del informe ‘Women in Business 2021’ de Grant Thornton, adelantados en el reciente evento Forbes SUMMIT Women

Aunque el análisis completo no se publicará hasta el próximo mes de marzo, se han revelado cifras como la referente al número de mujeres en cargos de dirección, que este año se mantiene en el 34% del total, el mismo nivel que en 2020. Supone un estancamiento tras dos años de evolución positiva: el indicador pasó del 27% al 30% en 2019 para crecer hasta el 34% en 2020. Lo que sí ha empeorado es el saldo de mujeres CEO, que ha disminuido en dos puntos porcentuales respecto a 2020 para situarse en el 23%.

Según explica Aurora Sanz, socia directora de Laboral de Grant Thornton, que el número de directivas “siga siendo insuficiente” se debe fundamentalmente a dos factores en el seno de la compañía. En primer lugar, la ‘fuga de talento en el escalafón corporativo’, que hace referencia a la pérdida de representación y visibilidad que la mujer va experimentando a medida que se asciende en la estructura o jerarquía de una empresa u organización.

El segundo detonante sería “la segregación de género” en función del rol: las áreas con más mujeres directivas son Recursos Humanos (36%), finanzas (32%) o marketing (25%), a las que Sanz clasifica como “funcionales de apoyo”. En innovación y tecnología (12%) o comercial (14%), los cargos de responsabilidad suelen recaer en hombres, que desempeñan “funciones que se consideran más estratégicas” y que suelen conducir a la dirección general o en consejo de administración “de forma más directa”. 

En cuanto a los condicionantes que afectan a las trabajadoras a la hora de continuar con una carrera directiva, los obstáculos son “la maternidad, la falta de conciliación y las culturas corporativas donde el hombre prevalece por encima de la mujer”, define la socia directora de Grant Thornton. En este punto, hace hincapié en la importancia de fomentar una cultura corporativa inclusiva, ya que las medidas destinadas a mejorar la conciliación entre vida personal y profesional “deben ir dirigidas a mujeres y hombres por igual”.

Freno a la diversidad

Y esta es otra de las conclusiones destacadas del informe, la referente a las políticas de diversidad de género. En un año se ha más que duplicado el número de empresas que no ha aplicado ninguna, al aumentar hasta el 26% desde el 11% de 2020. Este incremento “nos preocupa especialmente”, asegura Aurora Sanz, que atribuye parte de la responsabilidad de este freno a la pandemia, que ha incidido de forma directa en el impulso de medidas de igualdad e inclusión. 

Las empresas que sí han puesto en marcha acciones para mejorar la igualdad de género en sus equipos se han centrado principalmente en garantizar un acceso equitativo en el desarrollo laboral y en aplicar políticas de trabajo flexible y encaminadas a la conciliación. Tal y como recoge el informe ‘Women in Business 2021’, el 35% de empresas españolas que aplican estrategias en sus organizaciones ponen el foco en estas cuestiones. 

Le siguen otras políticas como la creación de culturas corporativas inclusivas, implementadas en el 32% de los casos; la revisión de los procedimientos de contratación (26%) y el desarrollo de programas de mentoring y coaching (23%). 

El no contar con políticas de diversidad supone un coste de oportunidad, tanto a nivel de rentabilidad y crecimiento como de adaptación al actual contexto económico y social. En opinión de Sanz, potenciar el liderazgo femenino garantiza que las empresas “prosperen de forma más equitativa en un entorno empresarial cada vez más competitivo”. “La conclusión es clara: a mayor implicación en materia de género, mayor probabilidad de que las compañías crezcan a un ritmo superior del 5%”, detalla.

Diagnóstico y acción

Las herramientas para prevenir la pérdida de talento femenino y la potencial penalización en la cuenta de resultados pasaría, en primer lugar, por realizar un diagnóstico interno con el que detectar posibles áreas de mejora y definir planes de acción.

¿En qué deben fijarse las empresas en esta revisión? Algunos de los indicadores a tener en cuenta son registros salariales, que puedan evidenciar una brecha no justificada en las remuneraciones; índices de absentismo elevados entre las mujeres, que pueden ser “un claro indicativo de que algo no funciona bien”; o, llegando a casos más extremos, denuncias o litigios por discriminación o acoso.

En el horizonte, la nueva normativa sobre planes de igualdad, aprobada por el Gobierno el pasado mes de octubre y en vigor desde enero de este año, donde se plantea la obligatoriedad de establecer estrategias que contribuyan a la equidad de género, con objetivos concretos, así como de hacer seguimiento de su despliegue.

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Las empresas de más de 150 empleados, que ya debían contar con estos planes desde marzo de 2020, deben revisarlos y actualizarlos en base a la nueva normativa, y pueden enfrentarse a multas por no cumplimiento. A partir de marzo de este año, el plan de igualdad será obligatorio en las empresas de entre 100 y 150 personas en plantilla, mientras que para las empresas de entre 50 y 100 trabajadores se aplicará desde marzo de 2022.