Trabajadores mayores: un reto complejo

La presencia de trabajadores en el mercado laboral desciende a partir de los 55 años. Como muchos no habrán elegido marcharse, podríamos deducir que las empresas no los quieren. No es el caso. Desde el Instituto de Estudios Laborales de ESADE hemos pasado la encuestaAge Diversity Managementa una muestra de empresas para conocer sus políticas hacia los trabajadores mayores.

De las respuestas que han ofrecido las compañías se deduce que son trabajadores valorados por sus conocimientos, por las relaciones formales e informales que establecen con los clientes, por su actitud ética y por su fiabilidad no aceptando los estereotipos de que sean lentos, tengan fobias a las nuevas tecnologías, sean más propensos a las bajas por enfermedad o que no quieran aprender.

Esta actitud positiva se refleja en que, en casos de reducción de plantillas, no necesariamente se va a prescindir prioritariamente de ellos aunque, por otro lado, se afirme que a la hora de reclutar siempre elegirán trabajadores jóvenes.

La edad puede ser neutral en los despidos pero no en la contratación. ¿Por qué?. La respuesta es porque el trabajador mayor es caro (le puede costar aceptar niveles salariales que los jóvenes no rechazan), porque asumen tener derechos laborales y piden que las empresas los respeten y porque reivindican su derecho a un equilibrio entre vida y trabajo, un hándicap frente a trabajadores jóvenes más baratos, más dóciles y que aceptan contratos efímeros.

A nivel interno, la valoración positiva queda también lastrada por la idea de que son trabajadores caros. Y, sin embargo, un trabajador no es caro o barato por el salario que recibe, sino por la relación entre su coste salarial y su productividad. ¿Qué políticas se siguen para conocer o mejorar esa productividad?.

Las empresas que nos responden dicen no tener ninguna política específica: no invierten en su formación, no realizan evaluaciones del rendimiento con la misma intensidad que con los otros trabajadores y, en definitiva, no hacen nada para conocer o mejorar su productividad.

Al final, obviamente, la profecía se autocumple y, salvo casos claros de trabajadores a retener, al resto, si las cuentas salen, se les despide. ¿No sería más lógico desde el punto de vista empresarial aprovechar el potencial de añadir valor que estos trabajadores tienen y que las empresas reconocen?. Lo sería si formara parte de nuestra cultura empresarial, lo que no es el caso.

Para los que crean que otra forma de gestión es posible les remito al informeManaging a healthy ageing workforcede la CIPD inglesa. Porque poder se puede, pero para ello hace falta querer, creer y, obviamente, saber. Un reto complejo.