¿Trabajar cuatro días por semana?

El pasado diciembre, Más País presentó en el Congreso una enmienda parcial a los presupuestos generales del Estado, que no prosperó, para incluir una partida dirigida a poner en marcha una prueba piloto para limitar la jornada de trabajo a cuatro días manteniendo el salario. Recientemente, sin embargo, ha sido pactada con el Gobierno en el marco de la convalidación del real decreto-ley para el reparto de los fondos europeos. Se abre así el debate sobre la reducción de la jornada laboral en España. Un debate necesario en un contexto socioeconómico tan grave como el actual en el que urge la mejora de las condiciones de trabajo y la creación de empleo. 

A falta de más detalles, se presenta como un experimento durante tres años, evaluando los resultados obtenidos al finalizar este periodo. Se prevén ayudas para las empresas que quieran acogerse, con el fin de que no vean se aumentados los costes laborales ni reducidos los salarios y también para que adapten su organización y puedan mejorar la productividad. Según sus impulsores, esta mejora permitirá financiar posteriormente el gasto asociado a la reducción de jornada en que incurrirán las empresas. Precisamente la baja productividad de España es uno de los argumentos habituales de quien considera inviable la reducción de la jornada. En este sentido se ha manifestado José Luis Escrivá, ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, quien entiende que los niveles de productividad y competitividad no dan margen para estas medidas.

Son muchos los interrogantes que plantea la reducción de la jornada, como si incrementará los costes laborales o si contribuirá a crear más empleo. Ninguno de ellos, sin embargo, tiene una respuesta sencilla, en tanto que la cuestión presenta múltiples aristas y hay que considerar comedida y adecuadamente diversas aproximaciones y circunstancias particulares. Por ello, un planteamiento adecuado de los términos de la prueba piloto puede ofrecer datos útiles para evaluar de forma más apropiada la viabilidad de extender esta medida y los impactos de diferente tipo de su implantación.

La experiencia francesa, que redujo la jornada laboral de 39 a 35 horas semanales impulsada por las leyes Aubry (1998 y 2000), constituye uno de los referentes más conocidos y, además, ofrece lecciones sobre la necesidad de un diseño y planificación previos adecuados. Primero, hay que subrayar las dificultades para llegar a consensos y equilibrios, que se demostraron precarios poco después cuando, con el cambio de gobierno en 2003, se introdujeron medidas legislativas que permitieron revertir la situación mediante el recurso a las horas extras. Además, la norma, a través de diferentes mecanismos de flexibilidad para la distribución de la jornada, dio lugar a impactos diversos de la reducción de jornada en la clase trabajadora. Por otro lado, su aplicación no estuvo exenta de problemas interpretativos, generando pronunciamientos judiciales diversos sobre cómo calcular los días de vacaciones o el pago de las horas extras. Finalmente, no parecen existir estudios concluyentes sobre el incremento o disminución del empleo. Mientras hay quienes apuntan que aumentó durante su aplicación, aunque no existe consenso en cuanto a su origen, otros concluyen que la reducción de la jornada no afectó al empleo, ni incrementándolo, como pretendían los precursores de la reforma, ni destruyéndolo.

Es imprescindible encarar esta discusión rehuyendo análisis única y exclusivamente económicos. La reducción de la jornada de trabajo ha sido una reivindicación clásica del movimiento obrero a nivel global. Buena de ello es que el primer convenio aprobado por la OIT, el mismo año de su creación (1919), se dirigió a regular las horas de trabajo en la industria, limitando la duración de la jornada diaria a ocho horas. La reducción de la jornada laboral debe seguir siendo una aspiración colectiva; no solo de los trabajadores, sino todos los actores implicados: gobiernos, sindicatos y organizaciones empresariales. La propia OIT así lo hizo patente en su centenario, en 2019, en el informe 'Trabajar para un futuro más prometedor', donde se propone un programa de actuación para la revitalización del contrato social, en el que destaca la ampliación de «la soberanía sobre el tiempo de trabajo». En particular, se afirma que «en el pasado, se han tomado medidas para limitar y reducir el número máximo de horas trabajadas, que han ido acompañadas por aumentos de la productividad, lo que sigue siendo un importante objetivo político».

Esta es una buena ocasión para poner en marcha un proceso consensuado que, considerando las necesidades y posibilidades de tipo económico, ponga en el centro el progreso social y el bienestar de las personas trabajadoras como objetivo político común.  

La semana laboral de cinco días, que se propone reducir a cuatro, es el marco de referencia de una parte importante de la población, pero no para todos. No lo es para los trabajadores y trabajadoras de la hostelería y la restauración, no lo es para músicos ni actrices, ni para agricultores o ganaderos, ni para muchos de los y las profesionales que vemos en las noticias estos días. No lo es para mucha gente.

Y eso no quiere decir que la propuesta no sea buena, o que no podamos estar de acuerdo, o no resulte inspiradora y deseable. He escuchado el testimonio de empresas que la han aplicado con éxito. Y he conocido otras experiencias también aplicadas con éxito y que merecerían ser objetivo de debate: reducción horaria, la semana de 30 o 36 horas distribuida de maneras diversas, diferentes formas de flexibilidad presencial y horaria.

Si la propuesta quiere ser inclusiva, debe repensar su marco de referencia. Partir de la realidad de la diversidad de sectores y ocupaciones y ofrecer algo donde todos se puedan sentir interpelados. Debe incluir, por tanto, diversidad de formatos - no solo la semana de cuatro días - en el abanico de soluciones. Y eso nos lleva a hablar del procedimiento y del contenido.

Hablemos, pues, del procedimiento. De hecho, más que escuchar que «han pensado en él, que han pensado en ella», lo que querrían escuchar es que les han preguntado. Cuando se hace bandera de la participación y de los procesos de decisión de abajo a arriba, del empoderamiento, con más razón. Es cierto que la tramitación parlamentaria permite este proceso de escucha y diálogo, pero a menudo, va precedida del globo sonda que ya fija el marco mental y define el problema. Por tanto, estamos deliberando sobre la semana de cuatro días, y no sobre cómo reorganizamos el trabajo para hacerlo más adecuado a las realidades personales, familiares, sociales y organizativas de nuestros días y contextos.

También, en el procedimiento, la participación y la inclusión de diversidad de sectores, agentes sociales, escuela, AMPAS, asociaciones sectoriales, asociaciones de ocio y de actividades extraescolares y todo el sector de cuidado a las personas mayores. Porque sí, como nos enseña el día a día, en la realidad del problema que, entiendo, la semana de cuatro días quiere afrontar, hay esto, la dificultad de cuadrarlo todo y la imposibilidad de llegar a todo. Entonces, debemos hablar de todo. Y, al igual que hace unos años comenzamos a incorporar la cuestión de las escuelas, guarderías, ahora insoslayable, ahora llegamos tarde a hablar de cómo cuidamos a las personas mayores y a las personas con dependencia. Nos puede llevar más tiempo, hablar y analizarlo, pero quizás la propuesta saldrá mejor.

Hablemos de contenido: ¿Nos ayudará la semana de cuatro días a resolver todo esto? Es una idea. Puede ser útil y válida para algunos sectores y ocupaciones y por tanto, debe formar parte del abanico de soluciones. Pero una ley centrada en esta única propuesta parecería enormemente limitada en cuanto a la diversidad de soluciones posibles. Y excluyente respecto a muchos sectores y personas.

No hay solución, hay un abanico de soluciones. Y hay que estar preparados. Cualquier propuesta imaginativa o no, probada con anterioridad o no, tendrá oposición y resistencia. No cambiaremos fácilmente años y años de prácticas organizativas basadas en modelos ahora obsoletos, representados icónicamente por el trabajador ideal, aquel que puede dedicarse en cuerpo y alma al trabajo. El trabajador ideal, término propuesto como herramienta de denuncia por Joan Acker en los años 90, no existe.

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Se dirá que la semana de 30 horas en Francia no ha funcionado y que otras propuestas han sido un espejismo. La realidad es que el tiempo de trabajo se redujo en todo el mundo durante el siglo XX. El siglo XXI nos está saliendo resistente, y nos está haciendo retroceder de la mano de crisis y pandemias. Pero si hace 20 años hubiéramos empezado a ensayar soluciones, con transparencia y con voluntad de aprender, quizás hubiéramos avanzado. 

No todo es negativo, se han dedicado muchos esfuerzos, se han hecho pruebas piloto. Aprovechémonoslas, escuchemos las experiencias, démoslas a conocer, por duros que sean los tiempos. Creemos un marco mental integrador e inclusivo, y así podremos hacer leyes inclusivas. A estas alturas ya deberíamos haber aprendido que, aunque a menudo trabajamos mucho, trabajar muchas horas no es la solución. Las costuras de esta sociedad se rompen por todas partes, y con la manera en que organizamos el trabajo ya no hay como recoserlas. Los parches ya no nos sirven.