Las nuevas generaciones se comprometen menos con las empresas: 11 expertos plantean la necesidad de crear herramientas para revertirlo

Las relaciones laborales han cambiado con la llegada de las nuevas generaciones. Lejos ha quedado aquel modelo en el que la relación trabajador-empresa finalizaba con la jubilación del primero tras décadas de servicio. La retención del talento cada vez es más compleja. Según los datos del Informe del Mercado Laboral Estatal 2023, una de cada cuatro empresas tiene una rotación elevada. Una situación que plantea retos significativos a las organizaciones y una necesidad de contar con nuevas herramientas para cambiar la situación.

Precisamente esa fue la temática del debate organizado por Fundació Factor Humà en el CaixaForum Macaya de Barcelona, que contó con la presencia de once expertos de Gestión y Recursos Humanos. Bajo el título “Los 4 estadios de las relaciones laborales: compromiso, matrimonio, separación y reconciliación”, todos ellos debatieron sobre el compromiso de las personas trabajadoras con las empresas y su diversidad generacional.

“Un paralelismo con el mundo de la pareja que nos permite cuestionar la definición y el valor actual de este término tan clásico y al mismo tiempo tan oportuno y actual”, afirmó el nuevo presidente de la Fundació Factor Humà, el doctor Antoni Esteve, reconocido empresario del sector farmacéutico y fundador de AdSalutem Instituto del Sueño, además de presidente del patronato de la Fundació Institut Guttmann.

Además de Esteve, también participaron en el debate Salvador Alemany, presidente de SABA y del Liceu; Àngel Castiñeira, profesor del departamento de Sociedad, Política y Sostenibilidad de ESADE-URL; José Miguel de la Dehesa, director del área de Personas de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC); Toni Espinal, director general de AMPANS; Maria Cinta Lacasa, asesora de equipos directivos y emprendedora; Agustí López, especialista en Formación, Habilidades Directivas y profesor asociado en EUNCET; Antonio Miró-Sans, abogado laboralista; Joan Rafel, director de Personas y experto en acompañamiento a directivos; Mònica Vázquez, vicepresidenta de la Fundació y directora del área de Personas de Suara Cooperativa; y Juliana Vilert, directora de Personas y Organización en Barcelona Serveis Municipals (B:SM).

Los cambios de la relación trabajador-empresa

El cambio generacional y su diversidad han redefinido la percepción del compromiso laboral. Las nuevas generaciones buscan la promoción profesional y cambian de empresa para lograrlo. Este es el principal reto de las organizaciones para retener el talento. “Mientras en el siglo pasado todo iba más ligado al salario, ahora el compromiso está más vinculado con el reconocimiento de las ideas y aportaciones”, apuntó Miró-Sans. En este sentido, Rafel habló del compromiso como un “match” del trabajador con los valores de la empresa. Para ello, Alemany señaló la necesidad de realizar esfuerzos constantes para comunicar esos valores.

Ahora el compromiso está más relacionado con el reconocimiento de las ideas y aportaciones

Antonio Miró-Sans

— Abogado laboralista

“Las personas se movilizan más por sueños que por planes quinquenales. Ahí radica la diferencia entre pasar de largo o permanecer en las organizaciones”, aseguró en el debate Castiñeira. Por su parte, Juliana Vilert añadió que “el compromiso es una energía psicológica extra que moviliza a las personas más allá de la productividad y que hay que fomentar”. Y Agustí López apunta a “condicionantes para entender los diferentes niveles de compromiso como, por ejemplo, la educación, la familia o el entorno”.

El debate puso el foco en la corresponsabilidad de las empresas para generar espacios de compromiso y crear nuevas herramientas que se adecuen a la interpretación individual de este término por parte de las diferentes generaciones, sobre todo las más jóvenes, entendiendo que “no depende tanto de la duración de la relación sino de la calidad de la misma”, tal y como explicó Espinal. 

Las causas de la falta de compromiso de los jóvenes con las empresas

Los expertos que participaron en el debate organizado por la Fundación Factor Humà también destacaron que la debilidad de los liderazgos era una de las causas de ruptura. Los cargos intermedios estuvieron en el foco. Lacasa destacó que estos cargos deberían de seleccionarse “con un criterio más basado en habilidades y no tanto en resultados”.  

Habría que escoger a cargos medios con un criterio más basado en habilidades y no tanto en resultados

Maria Cinta Lacasa

— Asesora de equipos directivos y emprendedora

De la Dehesa apuntó a la necesidad de saber gestionar la experiencia del trabajador en las nuevas incorporaciones “y para acompañar a los mandos intermedios para que cumplan con los resultados, a la vez que impulsan el compromiso; y éste no es un equilibrio sencillo”. Por otro lado, Alemany recalcó la necesidad de “establecer formas organizativas que faciliten la comunicación y la gestión para trasladar con detalle los valores de la empresa”. 

En el ámbito del contexto socioeconómico, se señaló también la preponderancia del factor capital sobre el factor trabajo. Diana Perales mencionó que “la tendencia es poner el foco en el corto y medio plazo, en un mundo que seguramente requeriría más bien de largos plazos”. 

Herramientas para mejorar el compromiso del trabajador con la empresa

El grupo de expertos planteó diferentes herramientas destinadas a trabajar el compromiso de trabajadoras y trabajadores, teniendo en cuenta la realidad empresarial actual. En ese sentido, abogaron por la “inteligencia matricial” como solución, es decir a la capacidad de moverse por la organización y relacionarse o de poner en marcha acciones como por ejemplo trabajar el desarrollo y crecimiento personal, evaluando los mandos por el nivel de conocimiento que tienen de sus equipos.

En general, el grupo apuntó que se está evolucionando de una economía basada en “hacer hacer” hacia una más basada en “hacer pensar”, algo que modifica el tipo de liderazgo necesario para desarrollarla. Por otro lado, propusieron como herramienta los Objetives and Key Results (OKR), una metodología para que las empresas hagan fluir el trabajo de manera más ágil y en la misma dirección, con una hoja de ruta basada en objetivos comunes y compartidos.

Citando al sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, los expertos que participaron en el debate alertaron sobre la necesidad de incorporar al mundo laboral espacios “más líquidos” (y flexibles), como por ejemplo ofrecer excedencias y cuidar la salud emocional de trabajadoras y trabajadores. El objetivo no es otro que conseguir empresas más éticas y eficientes, adaptadas también a las necesidades de las nuevas generaciones, para que el compromiso del talento sea una realidad y se dé una reconciliación entre su mundo laboral y el personal.

A pesar de que hay que reconocer y empoderar, no se tiene que desconsiderar nunca el aspecto salarial

Toni Espinal

— Director general de Ampans

Finalmente, Vázquez apostó por volver a lo básico. “Se pueden plantear soluciones sencillas que podamos llevar realmente a la práctica y siendo coherentes entre lo que decimos que somos y lo que somos realmente”. En este sentido, Espinal hizo una última reflexión: “a pesar de que hay que reconocer y empoderar, no se tiene que desconsiderar nunca el aspecto salarial”.

Premios Factor Humà el 13 de junio

El 13 de junio se llevará a cabo una nueva edición de los Premios Factor Humà. Este año, el evento se llevará a cabo en el SJD Pediatric Cancer Center de Barcelona y tendrá el compromiso como hilo conductor. Bajo el lema “El compromiso es cosa de dos” se entregaran dos galardones: el Premio Mercè Sala que reconoce a personas, proyectos, equipos o iniciativas de la promotora de la Fundación en 1997; y el Premio Impacta que reconoce a proyectos liderados desde el Área de RRHH con un impacto positivo en la organización.