Una empresa no puede convertir a un trabajador fijo en discontinuo sin su consentimiento

Las empresas no pueden coger a un trabajador con un contrato indefinido a tiempo completo y transformarlo en un fijo discontinuo sin el consentimiento del empleado. Así lo ha dictaminado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJX) en una sentencia pionera que se pronuncia sobre una de las figuras contractuales estrella de la última reforma laboral. Los magistrados gallegos, además, advierten a las compañías de que el rechazo del asalariado a pasar a fijo discontinuo no es un argumento válido para despedirle.

Los magistrados, en una sentencia divulgada este martes, validan el fallo del juzgado de primera instancia y explicitan que la conversión de un indefinido a fijo a discontinuo solo puede producirse por acuerdo individual entre empresa y trabajador, "sin que pueda imponerse por acuerdo colectivo" y "menos aún por decisión unilateral de la empresa ni siquiera a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo".

La modalidad contractual de fijo discontinuo era prácticamente anecdótica antes de la entrada en vigor de la norma diseñada desde el departamento de la vicepresidenta segunda (hoy en funciones), Yolanda Díaz. Desde que se aplica dicha norma en España se han firmado más de tres millones de contratos fijos discontinuos y actualmente el 5,3% de los afiliados al Régimen General están empleados bajo esta modalidad. El objetivo de los cambios legislativos pactados con patronal y sindicatos era que gran parte de los millones de contratos temporales que cada año se firmaban en España pasaran a modalidades con mayores garantías, como la de fijo discontinuo.

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Este es un empleado que no trabaja durante todo el año, sino que va siendo activado y desactivado en función de la carga de trabajo de cada momento. Por ejemplo, un hotel de costa que tiene mucha faena durante los meses de primavera y verano, pero que en otoño e invierno cierra o está bajo mínimos. Aquí la dirección llamaría durante seis meses (o los que fueran) a los fijos discontinuos y el resto del año pasarían al paro, cobrando prestación o con la posibilidad de trabajar de otra cosa. Lo que mejora sus condiciones respecto a un eventual, ya que tiene garantía de que le volverán a llamar el año que viene (si no la empresa debería despedirle y pagarle una indemnización) y tiene prioridad respecto a nuevas contrataciones eventuales; entre otros.

No obstante, un fijo discontinuo no tiene las mismas garantías que un fijo a tiempo completo, ya que al trabajar menos horas en el cómputo total del año al empleado le queda unos menores ingresos. Y durante los meses que el fijo discontinuo esté 'en la nevera', consumirá paro y si en un futuro pierde el empleo ello puede dificultarle seguir cobrando la prestación, al no tener el suficiente tiempo cotizado. En los casos más precarios, estos empleados trabajan tan pocos meses al año que no generan derecho a prestación el resto del año.

Principio de voluntariedad

Los hechos juzgados se remontan a septiembre del 2022, cuando la compañía comunica a la plantilla su intención de transformar a parte de los indefinidos en fijos discontinuos. El trabajador demandante, al igual que parte de sus compañeros, rechaza perder su condición de indefinido a tiempo completo y la compañía le despide por ello. La dirección arguye que el empleado "no se adapta a las normas de producción de esta empresa de forma habitual y reiterada" y le reconoce una indemnización por cese improcedente.

El TSJ de Galicia aplica la perspectiva del derecho de la Unión Europea y considera que "un trabajador fijo discontinuo es un trabajador a tiempo parcial". Y, en consencuencia, considera que de la misma manera que para transformar un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial es preciso el 'ok' del empleado afectado, para pasar de un fijo a un fijo discontinuo también. "Se somete al principio de voluntariedad", manifiestan los magistrados en su fallo. Y añaden: “el rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa, no debería por sí mismo constituir un motivo válido de despido".

¿Improcedente o nulo?

Los magistrados gallegos reconocen en su sentencia que la jurisprudencia europea puede aplicarse de maneras distintas en un caso de este tipo. El tribunal afirma que sería despido nulo (es decir, obliga a la empresa a readmitir al empleado) si la empresa cesara al empleado principalmente por su rechazo a convertir su contrato. Ya que ello atentaría contra los derechos fundamentales del empleado. No obstante, si la empresa puede justificar que le propone dicho cambio por motivos organizativos o económicos (caída de la producción o cambios tecnológicos, por ejemplo) el cese podría ser improcedente (lo que puede no conllevar readmisión, pero sí la máxima indemnización contemplada por ley).