"Hay muy poca transparencia, toca dotar de luz y taquígrafos las remuneraciones"

La brecha salarial afecta a prácticamente todas las mujeres pero la principal dificultad reside en poder ponerla en evidencia. También en el caso de la alta dirección. "Es muy difícil constatar que se estén produciendo discriminaciones", explica la presidenta y consejera delegada de Savills Aguirre Newman Barcelona, Anna Gener. El problema radica en la "falta de transparencia" de las empresas sobre los salarios de sus empleados, que provoca que se produzcan esas diferencias y en ocasiones ni siquiera se puedan demostrar.

"Yo lo que creo que tocaría hacer es dotar de transparencia, luz y taquígrafos, estas remuneraciones que a veces se concentran en el fijo, pero también hay partes variables", propone Gener. Para ello, aboga por favorecer los entornos "meritocráticos" con remuneraciones "sujetas a objetivos, que sean medibles y transparentes" y, así, eliminar cualquier discriminación posible en el salario.

La retribución media actual de un directivo es de 85.985 euros brutos anuales, mientras que la de su homóloga es de 74.199 euros (lo que representa una diferencia del 15,9%), según un informe de ICSA y EADA Business School. Es decir, una mujer directiva ganaría de media unos 11.000 euros menos al año o, lo que es lo mismo, trabajaría 76 días gratis.

La presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe), Ana Bujaldón, reconoce que aunque en la gran empresa existe una "tendencia a la equiparación retributiva", todavía persiste la brecha de "situaciones heredadas", sobre todo en sectores más masculinizados. Además, añade una segunda derivada del problema y es que los departamentos que dirigen las mujeres son los que tienen menos presupuesto. "Y sin presupuesto no puedes hacer muchas cosas", explica. "Las mujeres directivas y consejeras deben tener poder y reconocimiento", añade.

Entre las direcciones de una empresa, la de  Recursos Humanos es la más feminizada (el 52% son mujeres, según datos de Fedepe) y también suele ser la que conlleva unos menores pluses retributivos. "En el área de Marketing y Comunicación, las mujeres son un 37% mientras que en Jurídico, representan un 29%. Un justo 25% en dirección financiera, un 21% en Operaciones/ Producción, un 20% en áreas y unidades de negocio, un 14% en dirección comercial y un alarmante 2% en Tecnología", subraya Bujaldón. 

El problema se extiende a la escasa representación femenina en los equipos de dirección y en los consejos de administración, aunque en estos últimos no se produce esta discriminación salarial porque las retribuciones son fijas en función del cargo y de las comisiones, pero independientemente del género.

No obstante, en los últimos años ha quedado demostrado que "medir es una palanca de cambio muy importante si después se hace pública o se difunde esa información", precisa la presidenta de Atrevia, Nuria Vilanova. Para muestra el informe que realiza anualmente Atrevia y el IESE poniendo el foco en el número de consejeras de las empresas del Ibex --han pasado de 53 en 2010 a 124 en 2020--. "Veíamos que cada vez que presentábamos un informe pasaba muy poco tiempo hasta que incorporaban a una consejera", precisa Vilanova. Pero esa evolución del Ibex, no se replicaba en el resto de cotizadas que no analizaban ni exponían al público. "Lo que no se mide, no cambia. Y si mides, pero no pones el foco el resultado es menor", remacha Vilanova.