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Mundo laboral

¿Hay trabajo para 'trans'?

Los colectivos transexuales denuncian que, a pesar de la teórica igualdad formal, su identidad les supone un grave obstáculo añadido para encontrar un empleo

Gabriel Ubieto

Violet Ferrer y Nac Bermon.

Violet Ferrer y Nac Bermon. / CARLOS MONTANYES

El artículo cuatro del Estatuto de los Trabajadores establece claramente que ninguna persona puede ser discriminada, "para el empleo o una vez empleados", por razones de "sexo", "condición social" u "orientación o condición sexual", entre muchas otras. En Catalunya, de forma más explícita, está vigente desde el 2014 una ley (11/2014) pionera en materia de reconocimiento y protección de los derechos de las personas LGTBI+.

No obstante, "la exclusión laboral es algo muy presente para los colectivos transexuales", afirma la técnica de inserción laboral de la Fundació Surt, Belén Camarasa. "Lo difícil no es mantenerse, existen muchas leyes que nos blindan en ese sentido, lo difícil es llegar".

La falta de estadística no permite contrastar con datos dicha realidad, pero es un denominador común entre las fuentes consultadas. "El primer responsable es la administración pública, que sólo contempla categorías de hombre o mujer", denuncia la técnica de Surt.

Según un estudio de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE, hay dos veces más mujeres trans que hombres. Es decir, personas que nacieron hombres y decidieron hacer el tránsito a mujer que no personas que nacieron mujer y decidieron transitar a hombre. El primero es el caso de Violet, que trabaja como agente de salud sexual para la oenegé Médicos del Mundo en asesoramiento y prevención con prostitutas en Barcelona. Profesión a la que se ven empujadas muchas mujeres trans.

"Muchas hacen la calle porque nos es muy difícil encontrar trabajo y no porque nos falte formación o talento", explica Violet. El 44% de los españoles considera que ser transexual es una desventaja para conseguir trabajo, diez puntos por encima de la media europea, según un informe del Instituto de la Mujer.

Las entrevistas de trabajo son la primera barrera. "Se nos asocia a los vicios nocturnos, a personalidades problemáticas o con dificultades de integración. Los empresarios, compartan esos prejuicios o no, prefieren no jugársela", explica Violet.

Belén Camarasa, como técnica de inserción laboral de Surt, recomienda que la condición trans no se esconda, sino al contrario, que se ponga en valor como una inversión en diversidad. Algo especialmente importante para las mujeres trans.    

 "Para un hombre trans es mucho más fácil invisibilizarse y no tener que estar haciendo pedagogía todos los días, pero no es una buena estrategia", explica Nac, trans masculino, que ve dicha pedagogía como una responsabilidad generacional.

Este diseñador gráfico cuenta que nunca ha perdido un cliente por su identidad. "Como mucho me devuelven alguna factura porque en mi DNI todavía pone Beatriz. En sectores creativos como el mío es más fácil entenderlo", reconoce. Nac hizo la transición hace seis años, y se hizo una mastectomía durante unas vacaciones, lo que no le supuso ni asuntos propios ni bajas médicas, "los típicos prejuicios", cuenta.

Programas públicos incipientes

El Programa Carolines es una política del ayuntamiento de Barcelona para, entre otros, mejorar la ocupabilidad de las mujeres trans a través del asesoramiento y la formación individualizada. En el 2017 atendieron a 18 mujeres trans, tres de las cuáles consiguieron un trabajo.

Otro de los ejes son los cursos de sensibilización dirigidos principalmente a guardia urbana y servicios sociales o de salud. "Tenemos pendiente llegar a las empresas", reconocen fuentes municipales.

SAP es una multinacional con 88.000 empleados en todo el mundo dedicada al diseño de productos informáticos para la gestión empresarial que sí práctica dicha formación. Concretamente, el 13% de la plantilla participó voluntariamente en el 2017 en cursos que, entre otros, abordan la perspectiva trans.

Miguel Castro, responsable de la división de Cultura e Identidad, explica detalles del día a día de un trabajador tans en los que la empresa puede facilitar de manera significativa su integración: Baños unisex, currículos anónimos, posibilidad de dejar en blanco la cuestión de género o adaptar el identificador o el vestuario a la decisión del trabajador.