¿Realmente quieres atraer talento femenino? Innova para captarlo

Últimamente me están preguntando bastante sobre el reto de la atracción del talento femenino hacia las STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Entiendo que haya este interés, porque los datos son preocupantes: solo un 12% del alumnado de ingeniería informática en España son mujeres, y en otras ingenierías estamos sobre un 24% y no hemos mejorado desde los años 90. Está claro que algo no estamos haciendo bien.

Supongo que me llegan estas preguntas a mí porque el hecho de emprender en 2003 en el sector TIC y encontrarme con este reto también me llevó, como feminista convencida que soy, a intentar poner remedio. Esta experiencia me ha enseñado algunas cosas que creo que pueden ser de utilidad y que me gustaría compartir:

Hay que documentarse para entender el origen del supuesto “desinterés” de las mujeres y niñas por las STEM: NO es una falta de interés “natural”, es decir, las mujeres no tenemos menor capacidad para la ciencia o la tecnología que los hombres. Me ayudó mucho a entender por qué pasa esto el libro Las mujeres no se atreven a pedir, de Linda Babcock y Sara Laschever, en el que las autoras explican mediante varios experimentos cómo condicionamos educacionalmente a niños y niñas y cómo perpetuamos los sesgos inconscientes de los adultos con patrones sexistas tanto en preferencias de estudios y profesiones, como en su capacidad negociadora. 

Tendemos a pensar que las mujeres son menos ambiciosas, y si lo son, no nos caen bien

Los sesgos de género inconscientes nos afectan a todos y tenemos que trabajar con cada colectivo de personas para hacerlos conscientes y minimizar sus consecuencias:

• Con las niñas, despertando vocaciones científicas colaborando con proyectos como los que hacen YoungITGirls, InspiraSTEAM o Technovation Girls, por ejemplo. También debemos difundir y visibilizar los referentes científicos y tecnológicos femeninos que existen ¿Dónde podéis encontrarlos? En las redes podéis seguir a https://mujeresconciencia.com/ y también os recomiendo la TED Talk de Nuria Salan sobre el ingenio invisible. Y si tenéis hijas o alumnas, os recomiendo la TED Talk de la Reshma Saujani para comprender por qué debemos educar a las niñas para ser valientes en lugar de perfectas.
• Con las personas del equipo de selección de vuestra empresa: ¿sabéis que según la Universidad de California en las entrevistas de trabajo interrumpimos 5 veces más a las mujeres que a los hombres? También deben saber que las respuestas a preguntas de “autoevaluación” no son comparables entre géneros. En BETWEEN la experiencia nos ha enseñado que, por ejemplo, en conocimiento de inglés, el nivel autoevaluado alto de un hombre equivale al nivel autoevaluado medio de una mujer. Además, en la redacción de la publicación de las ofertas no solo deben usar un lenguaje no sexista para evitar excluir a las mujeres si no que también deben saber que según un informe que publicó HP en 2015, los hombres aplican a las ofertas cuando cumplen con el 60% de los requisitos y las mujeres lo hacen cuando cumplen con el 100%.
• Con responsables de área, para evitar que sus sesgos inconscientes limiten la promoción de las mujeres de sus equipos: tendemos a pensar que las mujeres son menos ambiciosas, y si lo son, no nos caen bien, lo explica el estudio que hizo al respecto la universidad de Harvard: creó un perfil de trayectoria profesional de éxito e hizo una encuesta entre sus estudiantes, solo que para la mitad de la muestra el triunfador se llamaba Howard y para la otra mitad se llamaba Heidi. El resultado fue que percibimos con agrado la ambición y el éxito en los hombres, pero con rechazo y desconfianza el de las mujeres. 
• Con las empleadas, para evitar que actúen como si la telepatía existiese. Debemos aclararles que si quieren un aumento de salario deben pedirlo y que si quieren un ascenso deben solicitarlo o presentarse a la promoción interna sin esperar a que se lo ofrezcan, ya que sus compañeros hombres lo hacen así.
• Organizadores de congresos: este año he ayudado a intentar captar más ponentes femeninas al Advanced Factory Congress, sin demasiado éxito he de decir, y he percibido que la sensación por parte de la organización es que hay pocas mujeres tech y que las que hay no quieren tener protagonismo. Como estamos educadas en la “modestia” mucho más que los hombres (me remito al libro que os he recomendado al principio) es difícil que una mujer se postule a sí misma como conferenciante. 

Hasta ahora las estrategias de atracción de talento tecnológico nos han proporcionado muchos más hombres que mujeres, así que para atraer talento tecnológico femenino debemos hacer cosas diferentes:

• Reclutamiento: Teniendo en cuenta que las mujeres aplican a las ofertas cumpliendo con más requisitos que los hombres, sugiero empezar cribando las candidaturas femeninas primero: tendrás menos, pero será más probable que encuentres un perfil que te encaje. También es importante que conozcas el porcentaje de mujeres que cursan los estudios de los que se nutre tu sector: si estás por debajo de ese porcentaje tienes margen de mejora, establece objetivos anuales de incremento del número de mujeres en las áreas que tengas infrarrepresentadas.
• Promoción: Publica las promociones internas, mide por género las promociones de los años anteriores y establece KPIs con objetivos para mejorar el porcentaje de mujeres en posiciones de decisión.
• Congresos: Mi propuesta es contactar primero con las mujeres de referencia para cada tema del congreso y proponerles que expongan, lo que no puedas cubrir con ponencias de nivel femeninas lo abres al “call for papers”.

Y para acabar, me gustaría pediros que no utilicéis estos datos como excusa del tipo “como ellas se autolimitan yo no tengo la culpa y no puedo hacer nada más”. Mi intención explicando mi aprendizaje es animaros a todos y todas a que innovéis en vuestra estrategia de captación de talento femenino, que haberlo “haylo”, y mucho.

*Eli Abad es fundadora de la consultora tecnológica BETWEEN