"Hay talento pero el modelo de selección hace que las empresas no lo vean y no puedan llegar a él"

María Gutíerrez es CEO de Hiwook, un proyecto nacido con la voluntad de actualizar el sector del recruiting. Partiendo de la premisa de que el currículo no puede ser la pieza clave de un proceso de selección, esta startup ha desarrollado una metodología y una plataforma tecnológica para proporcionar a empresas y firmas reclutadoras herramientas con las que neutralizar los sesgos que tanta “frustación” generan en candidatos y profesionales de recursos humanos. 

“Las empresas no encuentran talento porque son tan rígidas en su planteamiento que hay muy pocas personas que encajen al 100% con los requisitos”, asegura María Gutíerrez, ingeniera, psicóloga, máster en Big Data y Analytics y emprendedora. El problema empieza con la oferta de empleo, pero no es el único aspecto del modelo que necesita cambios para minimizar la discriminación, según plantean desde Hiwook. 

Su propuesta es una evaluación de competencias técnicas asociada al puesto vacante. La empresa define sus necesidades en función de las tareas y conocimientos necesarios, y el candidato realiza el test de forma anónima y es calificado en base a criterios objetivos. Si alcanza la nota de corte establecida por la empresa, pasará a la fase de entrevista personal. 

¿El resultado? De acuerdo con María Gutiérrez, ayudar a las compañías a atraer y seleccionar el talento y ofrecer a los trabajadores igualdad de oportunidades de acceso a un empleo.

Hiwook nace para combatir los sesgos que están presentes en un CV. ¿Cuáles son esos sesgos?

Lo primero es saber que un sesgo es un proceso de pensamiento básico del ser humano. Y por ello no podemos decidir tenerlos o no.

Por ejemplo, un rasgo que nos gusta es que una persona sea sonriente y este rasgo lo asociamos con características positivas como que es buena persona, generosa, que ayuda siempre... En selección esto se llama ‘efecto halo’: atribuyes a una persona características positivas simplemente porque cuenta con un rasgo que para ti es positivo, pero no tienes ninguna evidencia. También pasa en lo negativo: si no sonríe pensarás que se lleva mal con la gente, que está amargado… 

Es decir, se potencian las creencias de manera que cada vez que repites ese pensamiento en tu cerebro se va haciendo más fuerte. Cuando tenemos poca información los sesgos pueden protegernos y ayudarnos a ser más cautelosos, pero también nos pueden llevar a tomar decisiones erróneas. 

¿De qué forma perjudican los sesgos a un candidato y cómo los elimináis? 

Es imposible eliminar los sesgos, lo que podemos hacer es neutralizarlos, así que el objetivo era encontrar una metodología que neutralizase estos sesgos que tan flaco favor nos hacen. 

Cuando leemos un CV nuestra imaginación vuela porque tiene muy poca información y es cuando los sesgos empiezan a funcionar. Un reclutador joven puede pensar “el candidato es demasiado mayor” y a la inversa, alguien mayor puede creer que los jóvenes “no se va a enterar de nada”. Cuestiones tan claras como “ha saltado muchas veces de trabajo, seguro que es poco leal” o “lleva 17 años en el mismo trabajo, seguro que está estancada”... Son reflexiones que no puedes eliminar, pero sí neutralizar siendo consciente y obligándote a buscar más información. En selección los sesgos causan mucha frustración, tanto al candidato como al reclutador.

Una de las quejas principales de los departamentos de selección es que no hay talento y aducen un montón de razones: que tienen mucha experiencia, que tienen poca experiencia, que son muy jóvenes, que son muy viejos, que están sobrecualificados, que están poco cualificados… Están todos los argumentos, pero ninguno de ellos es objetivo. 

Cuestionamos que tenga validez un proceso de selección en el que el CV sea la pieza clave"

La discriminación en el proceso de selección es algo sobre lo que empezamos a ser conscientes en los últimos tiempos por ejemplo, con la apuesta por el CV ciego

Para empezar hay que tener en cuenta que el CV es un elemento de venta en el que la persona dice lo que sabe hacer, con una altísima deseabilidad. Es un componente tan subjetivo que es difícil de cualificar. Nunca se puede tomar un currículo por documento objetivo, ni siquiera veraz, pero no por mala intención. A partir de aquí, el proceso cae por su propio peso.

Nosotros cuestionamos que tenga validez un proceso de selección en el que el CV sea la pieza clave. Ni siquiera el CV ciego, porque todos tienen la misma base y no es adecuada.

Según explicais, vuestra herramienta lo que mide son las competencias de los candidatos, ¿necesitáis elaborar un cuestionario ad hoc para cada empresa? ¿Cómo lo hacéis? 

En efecto, la base de nuestra metodología es la evaluación de las competencias técnicas. Lo que hacemos es enseñar a las empresas a aplicar nuestra metodología para que la pongan en práctica. Para ello pueden diseñar el cuestionario desde cero o basarse en encuestas que tengamos predefinidas, pero cuanto más precisas sean en cuanto a lo que van a necesitar, mejor van a funcionar. 

Primero les enseñamos a hacer un mapeado de competencias, que significa definir qué tipo de conocimientos y capacidades requiere el puesto; lo que tienen que saber hacer los candidatos. Las empresas hacen listado de tareas, las priorizan y definen las necesidades mínimas y óptimas. El siguiente paso es diseñar las evaluaciones: cómo medir que la persona sabe hacer lo que necesito y al nivel que requiero.

Una vez que está listo el mapeado de competencias y la evaluación técnica, lo que hacemos es redactar la oferta de empleo de manera inclusiva. Es decir, “busco a una persona que sepa hacer…”, siempre relacionado con las tareas vinculadas al puesto y no a un título o a los años de experiencia, por ejemplo. Así aflora el talento oculto. 

Las ofertas son tan rígidas en su planteamiento que hay muy pocas personas que encajen al 100% en sus requisitos"

¿De qué forma reciben las empresas el planteamiento de Hiwook y cuáles son las principales problemáticas que os exponen? 

Cuando llegan a nosotros es porque ya no saben qué hacer con el problemón que tienen, ya sea porque tienen muchos candidatos y no saben cómo filtrarlos o porque tienen pocos y no saben cómo atraerlos. 

Principalmente el problema que tienen, la razón de que no encuentren talento, es porque las ofertas son tan rígidas en su planteamiento que hay muy pocas personas que encajen al 100% en sus requisitos. Se pide casi que tengan superpoderes y que sepan hacer de todo. Y esto incluso genera rechazo de los candidatos. Por eso cuando dicen que no hay talento, lo que pasa es que no están sabiendo atraerlo, seleccionarlo y fidelizarlo. 

Teniendo en cuenta que el siguiente paso es la entrevista personal, donde ya sí hay un cara a cara con el candidato tras el cual se toma la decisión, ¿no estamos simplemente retrasando el momento fatídico de la discriminación por sesgos? 

Cuando tienes información previa de una persona, cambia tu percepción. Si el entrevistador sabe que la persona va a poder resolver el problema de la empresa porque tiene las competencias técnicas adecuadas, la percepción sobre el entrevistado cambia. Esta transición las empresas ya las están haciendo. 

Además proponemos otra fase fuera de la tecnología y totalmente voluntaria: sugerimos a los clientes que realicen entrevistas por valores anclada en conductas, que lo que suponen es objetivizar el trato hacia el candidato en fase de entrevista parametrizando las preguntas y las respuestas en función de unos valores determinados. De esta forma, habremos minimizado los sesgos durante todas las fases posibles. 

Trabajamos con empresas que quieren cambiar el sistema porque están convencidas de que no funciona"

Hiwook es una herramienta para aportar valor añadido a los procesos de selección. ¿Vuestros clientes son las empresas o las agencias de recruiting? 

Trabajamos con ambas, en Latinoamérica y en España. En multinacionales, en empresas de 100 personas y en empresas de 25 personas. El hilo conductor que las une es el comportamiento, no tanto el sector o la tipología. Trabajamos con empresas que quieren cambiar el sistema que tienen porque están convencidas de que no funciona. Tiene que ver con su mentalidad: tienen tendencia hacia la apertura y la innovación, y no quieren perder oportunidades.  

¿Cómo acceden los candidatos a las evaluaciones de competencias? 

Las empresas pueden publicarlas en cualquier portal de empleo, especificando a los candidatos que deben pasar el test. Los que estén realmente interesados son los que lo van a hacer. 

Y la empresa lo que obtiene es un listado de las personas que realmente se han tomado el tiempo y la molestia de realizar la evaluación, ordenado en función del grado de encaje con la oferta de empleo. Los clientes tienen acceso a sus paneles de control y pueden ir viendo a tiempo real cuántos candidatos se registran, cuántos hacen la prueba, pueden cambiar la configuración, etc. Todo es automático. 

¿Y esta plataforma la ha desarrollado Hiwook de cero? 

Sí, no había nada con esta conceptualización. Y al desarrollar nuestra tecnología, podemos adaptarla a cualquier tipo de sector y de puesto. 

Aspiráis a crear un estándar universal para los procesos de reclutamiento, ¿estáis avanzando hacia este objetivo? 

Nos lo hemos fijado a medio plazo porque es un reto que realmente queremos cumplir. Lo que queremos es que las empresas cambien el chip y se den cuenta de que basar los procesos de selección en los currículos no es lo más adecuado. Son ellas las principales perjudicadas, no los candidatos, porque no llegan al talento que necesitan. Hay talento pero el modelo de selección hace que las empresas no lo vean y que no puedan llegar a él. 

En torno al 30-35% de las personas que aterrizan en la oferta completan el cuestionario"

Y con respecto a los candidatos, ¿tenéis datos sobre cuántos completan las evaluaciones y qué tipo de feedback os dejan?

El feedback lo reciben normalmente nuestros clientes, y es muy bueno. Hace poco tuvimos un proceso de selección que buscar a un directivo de recursos humanos y recibimos docenas de felicitaciones por el modelo.   

En cuanto a la tasa de abandono, estamos viendo que en torno al 30-35% de las personas que aterrizan en la oferta completan el cuestionario y que, de estas, aproximadamente el 20-30% supera la nota de corte.