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Multas para las empresas que obstaculicen la conciliación

La ley de igualdad laboral del PSOE va mucho más allá de las cuotas en las cúpulas de las empresas

Reconoce permisos de paternidad iguales y se introducirán medidas para luchar contra la brecha salarial

Patricia Martín

Empleados y empleadas en una empresa textil. 

Empleados y empleadas en una empresa textil.  / REUTERS / ALBERT GEA

“Ahora sí que vamos a remover los obstáculos para que las mujeres podamos ser madres y trabajadoras con los derechos de igualdad real y no nominales”. Con esta sentencia, Carmen Calvo defendió la ley de igualdad laboral que el PSOE presentó, junto con una norma para atajar la brecha salarial, en los albores del 8-M. La ahora vicepresidenta, avanzó el martes que el “Gobierno está dispuesto a llevar por alguna vía de urgencia” su tramitación e insistió en la necesidad de obligar, por ley, a las empresas a que haya paridad en sus cúpulas. Pero la norma incorpora más preceptos novedosos, como multar a las empresas que obstaculicen la conciliación, con la intención de que se pase “de las buenas intenciones a los derechos y las obligaciones”, en palabras de la también ministra de Igualdad.

Estos son los principales artículos de una norma que afecta a siete leyes, tres reales decretos y siete directivas.

LA CONCILIACIÓN / Un derecho, incluido el trabajo a distancia

Para empezar, la norma reconoce tanto la igualdad de trato entre hombres y mujeres como la conciliación de la vida personal y laboral como un derecho, “con una naturaleza individual e intransferible”, según el texto de la proposición registrada en el Congreso, que fue vetada por el PP, por incrementar el gasto presupuestario, pero autorizada por Pedro Sánchez, al llegar al poder.

Además, limita el derecho empresarial a distribuir irregularmente la jornada o modificar sustancialmente las condiciones de trabajo sin tener en cuenta las “necesidades” de los empleados. Por último, reconoce “plenamente” el derecho a la adaptación de la jornada a las personas con hijos menores de 12 años, incluyendo “la prestación de su trabajo a distancia”.

BAJAS PATERNALES / 16 semanas para ambos progenitores

Uno de los principales problemas de las mujeres en el mercado laboral está relacionado con la maternidad, por lo que la ley busca corresponsabilizar en igualdad de condiciones al padre. En la actualidad, las madres disponen de una baja de seis semanas obligatorias y diez voluntarias. Y el padre de cinco semanas voluntarias. Para acabar con esta desigualdad, con la ley laboral ambos tendrían una baja idéntica e imperativa de seis semanas. A partir de ahí ambos podrían disfrutar de un permiso adicional de diez semanas (ampliable a una más si se lo piden los dos). En total, cada uno tendría derecho a 16 semanas, pero cómo se articulen y su plazo concreto es algo que podría variar en la tramitación, puesto que Podemos ha presentado una norma para que ambos permisos no sean simultáneos y los padres puedan prologar los cuidados durante el primer año tras el nacimiento del bebé.

Además, la ley socialista prevé que la reducción por cuidado del lactante puede extenderse hasta que cumpla doce meses, si los dos progenitores la ejercen en términos equivalentes, y recupera ciertas ayudas a la contratación de las mujeres que se reincorporen después de la maternidad o de la excedencia para el cuidado de hijos, derogadas con la reforma laboral del 2012.

LA PARIDAD / Un 40% de mujeres en el 2023

El aspecto más conocido de la norma es el que exigirá a las empresas –aquellas obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias- tener consejos de administración paritarios. Según la ley de igualdad, este porcentaje se sitúa en un mínimo de un 40% de mujeres, cuando en la actualidad apenas llega al 27%. Calvo avanzó que se daría tiempo a las sociedades, que en muchos casos no están de acuerdo con la imposición legal, según han puesto de manifiesto las declaraciones del presidente de Cepyme, Antonio Garamendi, para adaptarse. En la ley se especifica que la fecha tope es el 2023, pero quizá se amplíe el plazo en la tramitación, si así lo solicitan los grupos. O también, llegado el momento, se podría aprobar una moratoria.  

LA BRECHA SALARIAL / Publicitar las retribuciones

La intención del Gobierno es subsumir la ley específica contra la brecha salarial en esta norma, introduciendo por ejemplo enmiendas que afecten a los salarios. Las mujeres cobran unos 5.700 euros anuales menos que los varones y la diferencia se triplica en la jubilación. En muchos casos se debe a que ocupan puestos con menor remuneración, los trabajos a tiempo parcial y los temporales, pero según un reciente informe de Oxfam, el 14% de la brecha se debe exclusivamente a una “discriminación por razón de género”.

Para luchar contra esta situación, se obligará a las empresas de más de seis trabajadores y con representación legal a que elaboren un registro salarial, en el que se desglosen las percepciones y por todos los conceptos. Además, las compañías de más de 250 empleados estarán sometidas a una auditoría salarial, que tendrá consecuencias para la inspección de Trabajo, que se verá reforzada.

LAS SANCIONES / Multas de hasta 50.000 euros

En el caso de la ley contra la brecha salarial, se prevén sanciones de hasta el 0,70% de la masa salarial por no elaborar el registro salarial o no proporcionarlo a los trabajadores. Y la norma de igualdad laboral incorpora multas, que irán de 60 a los 50.000 euros en función de la gravedad. Entre los motivos, figura que se “obstaculice” o se “impida” los derechos de conciliación.

LA NEGOCIACIÓN / Acciones positivas

El papel de la negociación colectiva como instrumento para garantizar la igualdad se refuerza además con un elenco de obligaciones para que las partes adopten acciones positivas cuando se detecte cualquier incumplimiento. Asimismo se crea la Oficina de Lucha contra la Discriminación por razón de sexo en el empleo, integrada en la inspección de Trabajo.

La ley no ha sido consensuada con los agentes sociales

Fuentes de la CEOE y de los principales sindicatos afirman que no han participado activamente en la elaboración de la ley de igualdad laboral. Elena Blasco, secretaria de mujeres e igualdad de CCOO señala que el PSOE les informó de su contenido, pero que no ha habido una participación activa de la organización que ella representa.

Pese a ello, en su opinión la ley trae consigo “avances significativos para la igualdad real” en el mercado laboral, que pide que se articulen en la mesa de negociación colectiva, tanto en su desarrollo posterior como los controles, para que las directrices que marca la novedosa norma se lleven “de forma efectiva” a la práctica.

Y es que, como advierte Elisa Chuliá, profesora de sociología de la UNED e investigadora de Funcas, si no se implica a los empresarios en la consecución de unos objetivos “que nadie discute que son compartidos”, ya que a la postre son ellos los que tiene que aplicar la norma, existe el riesgo de que la ley quede “deslegitimada” por incumplimiento efectivo. Al fin y al cabo, los responsables empresariales pueden buscar atajos legales para modular el cumplimiento de los preceptos o, en última instancia,  optar por deslocalizar la producción o incluso renunciar a ella si perciben dificultades crecientes.  

“No sólo es cuestión de voluntad política, el caso es cómo conseguir esos objetivos de la mejor manera posible y para que salga bien es necesario hacer una aproximación prudente y muy negociada con los empresarios en una materia tan sensible como el mercado de trabajo”, señala.