Los despidos en Twitter o la (fragmentada) protección territorial de las personas trabajadoras

Una de las primeras decisiones de Elon Musk al adquirir Twitter ha sido la de prescindir de la mitad de los trabajadores de la empresa en todo el mundo. No es la única BigTech en hacerlo. Meta, en la que se incluyen redes sociales como Facebook, Instagram o WhatsApp, también ha despedido a un 13% de su plantilla, y varias informaciones indican que Amazon anunciará una decisión similar en los próximos días. La forma en la que los despidos en Twitter se han producido ha causado sorpresa y preocupación en nuestro entorno: la decisión extintiva, que ha afectado a un gran número de personas, se ha comunicado por correo electrónico y ha tenido efectos de un día por el otro. Aun así, hay que aclarar que esto no es posible en nuestro ordenamiento jurídico.

El modelo de relaciones laborales norteamericano difiere mucho de los europeos y permite que despidos masivos como el tratado puedan tener lugar. La normativa de la Unión Europea, en cambio, tiene un carácter mucho más protector e impone a las regulaciones de los estados miembros que los despidos masivos tengan que seguir una serie de requisitos de forma y procedimiento. Al implementar la directiva europea, el Estatuto de los Trabajadores parte de un principio de causalidad: hace falta la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que avalen la decisión extintiva empresarial. Además, impone la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que no puede superar los 15 o 30 días, en función de las personas afectadas, y en el que se tiene que hablar, como mínimo, sobre la eventual posibilidad de evitar o reducir el número de despidos y atenuar sus consecuencias. El inicio de este periodo se produce con una comunicación empresarial dirigida a los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral, a la que se añade una memoria explicativa sobre las causas motivadoras de la decisión extintiva y la documentación contable, fiscal y técnica relacionada, con el fin de garantizar la viabilidad de esta negociación.

Otra cuestión tiene que ver con el correo electrónico como medio válido para comunicar un despido. El Estatuto de los Trabajadores señala que esta comunicación tiene que tener una serie de requisitos formales (se tiene que producir por escrito, tiene que constar fehacientemente su entrega a la persona afectada) y materiales (cuál es la fecha de efectos, cuáles son los hechos que motivan el despido de forma bastante clara, para que la persona afectada pueda rebatirlo en vía judicial). La notificación a la persona trabajadora es, pues, esencial, y el correo electrónico, en cuanto que no permite garantizar fehacientemente que aquella tenga conocimiento de la decisión empresarial, no sería un medio válido. Por este motivo, precisamente, alguna decisión judicial ha negado la posibilidad de emplear WhatsApp como mecanismo para comunicar un despido.

No es esta, sin embargo, la única decisión polémica del nuevo propietario de Twitter que afecta a los trabajadores. Este miércoles les envió un formulario en línea, que se tenía que contestar antes del día siguiente, que ofrecía una doble opción: incrementar su jornada laboral o abandonar la empresa con una indemnización. El resultado parece ser la renuncia masiva de muchos de ellos a sus lugares de trabajo. Esta práctica no sería posible tampoco en nuestro marco normativo. Se trataría de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas que, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, implica seguir un procedimiento que, como en el caso de los despidos, incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Además, desde una perspectiva individual, las personas trabajadoras pueden recorrer judicialmente el acuerdo alcanzado, en su caso, o la decisión empresarial, o bien rescindir su contrato con indemnización y la posibilidad de acceder a la prestación de paro.

Más allá de las particularidades del caso, se puede formular una consideración general. Las grandes tecnológicas son empresas globales que pretenden operar en todo el mundo bajo los mismos parámetros. Las normas jurídico-laborales, en cambio, tienen una base territorial, lo que les obliga a adaptar su funcionamiento a las particularidades regulativas de cada lugar. Esta obligación no implica que se produzca efectivamente, hecho que impone a las personas trabajadoras conocer cuáles son sus derechos, que no siempre coinciden con los que son aplicables a los compañeros que trabajan en otros países, para hacerlos valer.