Derogar la reforma laboral y que todo siga igual

Reforma laboral es el nombre que engloba al real decreto ley 3/2012, de 10 de febrero, junto con la ley 3/2012, de 6 de julio. Una profunda reforma que, de acuerdo con su exposición de motivos, pretendía garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo.

Los últimos titulares de prensa apuntan a que la proclamada derogación está cada vez más cerca. Al menos, más que cuando se presentó aquella lejana proposición no de ley ante la Mesa del Congreso de los Diputados, en enero de 2016.

Los puntos clave en los que va a sustentarse el nuevo marco regulador básico de las relaciones laborales en nuestro país son los siguientes: limitar la subcontratación (que no se utilice como fórmula de ‘dumping’ social de trabajo a menor coste); prevalencia del convenio sectorial; la ultraactividad de los convenios colectivos; la limitación de la temporalidad (fijando en un 15% el número máximo de temporales en la empresa) y el denominado “mecanismo de sostenibilidad en el empleo” (priorizar los ertes antes de acudir a medidas estructurales).

Nada se dice de retomar el requisito de la autorización administrativa en los despidos colectivos, ni tampoco se dice nada sobre los temidos “salarios de tramitación”, intrínsecamente ligados al “despido exprés” y que, a pesar de que la exposición de motivos los acusaba de “actuar como un incentivo para estrategias procesales dilatorias”, lo cierto es que en la mayoría de las veces conseguían, precisamente, lo contrario: zanjar el despido en 48 horas.

Al mismo tiempo, algunos de los puntos que se están discutiendo prácticamente son hoy estériles, pues la jurisdicción social ya ha ido interpretando la reforma, limitando las aspiraciones del legislador, a golpe de sentencia. Veámoslo:

La ultraactividad. Cuando el 8 de julio de 2013 expiraron los convenios denunciados sin que existiera uno de ámbito superior que fuera aplicable, el Tribunal Supremo zanjó el debate adoptando la tesis de la “contractualización” de las condiciones del convenio expirado, quedando incorporadas, automáticamente, a los contratos de trabajo.

Prioridad del convenio de empresa. Muy cuestionados por los tribunales (muchos de ellos han sido anulados judicialmente), en tanto que en algunos sectores son utilizados como una fórmula de precarización e incluso por algunas organizaciones patronales, al ocasionar una competencia basada, exclusivamente, en abaratar costes de personal en base al convenio propio.

Limitación de la temporalidad. Si no va acompañada de una reforma de las sanciones administrativas, de poco o nada va a servir esta limitación. Con el marco normativo actual, los contratos de duración determinada deberían ser la excepción, y sin embargo son el régimen contractual predilecto de muchas empresas para cubrir necesidades estructurales, a sabiendas de que están en “fraude de ley”.

Subcontratación. Los tribunales ya han ido estrechando el concepto de lo que se considera una lícita contrata de servicios, de la denominada “cesión ilegal” de trabajadores, consistente en la mera puesta a disposición de trabajadores.

En definitiva, la mayor parte de las intenciones de la reforma laboral –y otras cuestiones anteriores a la misma, como el régimen de subcontratación– que ahora se pretenden derogar, ya han sido “derogadas” por nuestros tribunales, que cumplen con su mandato constitucional de tutela judicial efectiva en un espacio vertebrador de la vida social y económica, según reza el preámbulo de la ley de la jurisdicción social.

Sin embargo, vemos cómo se ha corrido un tupido velo respecto a aquellos puntos más relevantes de la reforma laboral, aquellos que afectaron directamente el “bolsillo” de los trabajadores individualmente afectados, como son los salarios de tramitación o la rebaja de la indemnización por despido improcedente. Sobre estos puntos, gobierno y agentes sociales han alcanzado un rápido consenso: el silencio.

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