Teletrabajo y presencialidad

Una de las consecuencias más evidentes y visibles de la irrupción de la pandemia fue la implantación mayoritaria del trabajo a distancia o teletrabajo. Las estrictas medidas de seguridad y la voluntad de frenar los contagios conllevaron un nuevo tipo de relación entre empresas y trabajadores, con dos factores a tener en cuenta: el fulgurante ascenso de una modalidad que hasta entonces era residual, y la rápida, y a veces precipitada, adaptación a un nuevo panorama laboral que generaba por igual elogios y dudas. Entre los primeros, la posibilidad de establecer nuevos parámetros en el entorno laboral, de llegar a niveles más altos de conciliación familiar y de disfrutar de unas condiciones más saludables y sostenibles. Entre las dudas, la necesidad de disponer de unas normas claras de funcionamiento (desde las franjas horarias y el control hasta la necesaria desconexión o los gastos asociados al teletrabajo), el temor al aislamiento o las hipótesis para llegar a establecer la necesidad, provocada por la pandemia, como una alternativa válida e incluso deseable de futuro.  

A través de las distintas etapas de restricciones y nuevas oleadas del covid-19, con relajaciones, pero también con nuevas medidas para atajar la evolución del virus, el teletrabajo se ha instalado como una posibilidad confirmada por la realidad con perspectivas de consolidación en los planes de futuro de grandes compañías y de pymes. Hoy por hoy, también es cierto que se ha reducido el flujo inicial. Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), en el segundo trimestre de 2021 había un 9’4% de los ocupados que trabajaban desde su domicilio, frente al 11’2% del primer trimestre. Las causas deben achacarse tanto a un estado general sanitario más favorable (con un alto porcentaje de vacunación entre la población adulta) como a un replanteamiento de la opción del teletrabajo como alternativa generalizada. Muchas dinámicas de trabajo han sido posibles desde la distancia y tanto trabajadores como instituciones, organizaciones y empresas han aprendido de la experiencia, pero también es verdad que la presencialidad es, hoy por hoy, irremplazable en muchos casos. 

Se impone, con la llegada del nuevo curso, el retorno a una cierta normalidad progresiva en los ámbitos laborales y, sobre todo, el establecimiento de un marco legal que defina con claridad la noción de teletrabajo y de sus pormenores. Así lo pretende la Ley 10/2021 del Trabajo a Distancia, aprobada en julio como consecuencia de la reforma urgente del Estatuto de los Trabajadores, aprobada en 2020. Marca el concepto y los límites del teletrabajo (un 30% de la jornada, lo que equivale a unos 2 días por semana, en un período de referencia de 3 meses) y explicita que, para ejercerlo, debe haber un acuerdo firmado entre las partes, con asunción por parte de la empresa de los gastos extra que el teletrabajo exija y con especificación de los derechos del trabajador y de las particularidades de la nueva modalidad. De esta manera, se abre la posibilidad de que se acabe instalando un tipo de estructura híbrida, un modelo mixto, pactado y reversible, que combine de manera flexible el trabajo desde casa con una presencialidad que asegure los mínimos de protección sanitaria. Para que sea efectiva, los convenios por sectores tendrán que adaptarse a la nueva legislación, con contenidos mínimos que regulen las peculiaridades y que puedan adaptarse a los cambios, que también vendrán marcados por la evolución de la pandemia.