Tú no vales tanto

Cuando un hombre y una mujer, ocupando la misma categoría o con responsabilidades parecidas, son remuneradas de forma distinta, estamos ante un caso de discriminación por razón de género que hace décadas que se está combatiendo. En Estados Unidos, la 'Equal Pay Act' se aprobó en 1963 para trabajos que “fundamentalmente fueran los mismos” se retribuyeran con el mismo importe. El derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de género está recogido en la Constitución española de 1978, así como en numerosas legislaciones internacionales y nacionales. Las causas de estas desigualdades son múltiples, y su persistencia en el tiempo indica que es un problema de gran complejidad. El hecho de que se remarque una y otra vez en los textos legislativos no está siendo suficiente.

Dentro de una empresa u organización puede existir segregación laboral por áreas funcionales. Por ejemplo, los departamentos de finanzas y control suelen ser masculinizados; y los departamentos comerciales o de recursos humanos, feminizados. Las personas directivas de ambas áreas funcionales tienen categorías similares, pero las estadísticas indican que un director financiero cobra más que una directora comercial. Algunas organizaciones justifican que el salario base es el mismo, pero a menudo aparecen diferencias salariales derivadas de remuneraciones complementarias como el pago de horas extras, las retribuciones variables o las percepciones extrasalariales.

Otra cuestión que incide en esta brecha es que las mujeres otorgan más valor a aspectos laborales no-monetarios y, por ello, están dispuestas a aceptar un salario inferior a cambio de una mayor flexibilidad horaria y mejores políticas de conciliación. Otro aspecto a considerar serían las dinámicas de negociación salarial: algunos estudios apuntan a que las mujeres son más reacias a entrar en negociación respecto a su sueldo, por miedo a ser calificadas de “ambiciosas” y por haber recibido mensajes sociales estereotipados de que deben “conformarse” con lo que se les ofrece.

La solución para corregir estas diferencias son los Planes de Igualdad, que deben aplicarse tanto a empresas privadas como organismos públicos. Esta herramienta está contemplada en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, que obligará a partir de marzo de 2022 que todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras tengan un Plan de Igualdad público. De hecho, las empresas más grandes ya están obligadas a ello desde el mes de marzo, y algunos de estos planes ya pueden consultarse en la web de la Generalitat de Catalunya. Estos documentos requieren de análisis detallados de las políticas laborales en perspectiva de género: informar de la existencia de segregación en función de las posiciones laborales, identificar brechas salariales y sus causas, proponer medidas de corrección, y realizar su seguimiento.

El peligro es que este Plan de Igualdad se convierta en un trámite burocrático más, sin ningún convencimiento detrás. El enésimo intento de solucionar un problema social y cultural a base de legislación.