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Una mujer teletrabajando desde su casa.

Una mujer teletrabajando desde su casa. / Enric Fontcuberta (EFE)

A falta de los últimos trámites, parece que ya está aquí la norma reguladora del trabajo a distancia y el teletrabajo.

No cabe ninguna duda que la situación de confinamiento sirvió de laboratorio de ideas y de test de resistencia para muchas empresas y personas trabajadoras, donde han aflorado gran parte de los aspectos positivos y negativos de este formato de trabajo. En cualquier caso, no nos engañemos. Una cosa es trabajo a distancia y teletrabajo, y otra muy diferente prestar servicios bajo ese formato durante una situación de confinamiento. Otra de las reflexiones que de forma reiterada se ha efectuado, es que el teletrabajo ha venido para quedarse. Lo cierto es que la nueva norma tiene lógicamente una vocación de permanencia, más allá del contexto pandémico.

Sobre todas las cuestiones que se han planteado durante los últimos meses a propósito del teletrabajo, dos han sido las que más controversias han suscitado: la voluntariedad y el derecho a la compensación de gastos. La nueva norma asume la voluntariedad de este formato de prestación de servicios, de forma que se requiere el acuerdo por escrito entre la persona trabajadora y la empresa. Así, una negativa por parte del afectado a esta prestación de servicios no es causa justificativa de la extinción del contrato de trabajo, y la misma conclusión cabe aplicar a la reversibilidad de la situación.

Y si la voluntariedad ha generado muchas opiniones encontradas, más aún las ha generado la compensación de los gastos. Por una parte, la norma prevé que las personas trabajadoras tienen un derecho a la dotación y mantenimiento adecuado de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Habrá que resolver qué se entiende por medios, equipos y herramientas necesarios, ya que ni todas las empresas se pueden permitir el lujo de montar una oficina en casa de cada persona trabajadora, ni cada persona trabajadora se puede permitir el lujo de tener una oficina en casa.

Por otra parte, la norma prevé que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. ¿Cómo se determina el mecanismo de compensación a través del acuerdo individual o de la negociación colectiva? En la mayoría de las ocasiones, si la empresa tiene un especial interés en implementar el teletrabajo a la mayor brevedad posible, no le va a quedar más remedio que cerrar acuerdos individuales.

Derecho a desconectar

El laboratorio experimental que a estos efectos supuso la situación de confinamiento ha puesto sobre la mesa otros aspectos muy relevantes de este formato de prestación de servicios. Uno de ellos es el descanso. ¿Qué sucedió durante la pandemia con el derecho a la desconexión digital? No hace mucho tiempo que entró en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que establecía como un derecho digital el de la desconexión. Tanto la Ley Orgánica como la nueva norma, establecen la obligatoriedad de la confección de una política interna al objeto de reflejar las modalidades de desconexión.

Y sobre el tiempo de trabajo y descanso, surge la problemática del registro de jornada. La nueva norma establece que se deberá reflejar la hora de inicio y fin de la prestación de servicios. Si algo hemos aprendido del laboratorio de ideas a estos efectos, es que es muy complicado establecer un inicio y un fin de la jornada, haciéndose harto compleja la respuesta a ¿qué es tiempo de trabajo efectivo? Quizás la trazabilidad que permiten los sistemas informáticos y el no presencialismo en el centro de trabajo, van a ayudar a delimitar la respuesta a este interrogante.

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Y, lógicamente, esta la obligatoriedad del registro de jornada, que ya generó quebraderos de cabeza durante el confinamiento, y que nos lleva a plantearnos la capacidad de control empresarial sobre la prestación de servicios y los medios telemáticos. Siguiendo la estela de la mencionada Ley Orgánica 3/2018, la nueva norma prevé que la empresa debe establecer los criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de la intimidad de la persona trabajadora.

La nueva norma deja cuestiones pendientes a la voluntad de las partes y en algunas ocasiones a un ulterior desarrollo a través de la negociación colectiva, abriéndose un periodo de reflexión respecto de las bondades del teletrabajo, eso sí con la regulación legal en la mano.