No hay un modelo de contratación único

El 30% de los contratos laborales en España son temporales. Un reciente estudio de Caixabank Research explica que, en el sector industrial, los que tienen una duración de una semana han pasado del 7% en el 2007 al 32% en la actualidad. El SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) recalca que el 28% de los contratos firmados en 2018 tuvieron una duración de una semana o menos y que casi un 40% de los contratos temporales tuvieron una duración inferior a un mes (en 2007 eran un 28%). En el 2018 se llegó a la cifra más alta de contratos a tiempo parcial en España, con 2,9 millones de trabajadores (un 3,2% más que en el 2017), lo que supone un 14% de la tasa de contratación, pero que es aún baja en comparación con el 19,4%  la media de los países europeos.

Aún tenemos en mente el conflicto de Glovo y Deliveroo, sin resolver. Los falsos autónomos, es decir, la búsqueda de la mercantilización de la relación laboral para evitar la aplicación de derechos laborales y los costes de seguridad social asociados, es un fenómeno muy antiguo pero muy extendido.

Solo uno de cada diez contratos realizados en la última década ha sido indefinido

Aunque el paradigma de las relaciones laborales seguirá siendo el puesto de trabajo estructural a tiempo completo, fenómenos como el contrato temporal, el tiempo parcial, el aumento de los autónomos van a seguir creciendo, buscando una mayor flexibilidad para la empresa.

En muchos casos las empresas necesitan contratar trabajadores durante poco tiempo o a tiempo parcial, lo que es legítimo. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que probablemente el valor añadido que aportan estos trabajadores sea muy alto, ya que realizan su cometido, a veces un proyecto concreto, cuando la empresa más lo necesita y solo durante ese tiempo. Pero las condiciones laborales de la negociación colectiva, que establecen salarios y regulan la prestación laboral, basándose en la cantidad de tiempo de trabajo, responden realmente al esquema de una prestación laboral estable a tiempo completo y con vocación de continuidad, lo que impide adaptarse a las necesidades.

Ajustarse a la realidad social y empresarial

Las leyes laborales y la negociación colectiva deberían regular estas situaciones de manera más ajustada a la realidad social y empresarial, determinando de una forma distinta la remuneración, las cotizaciones, el tiempo de trabajo... de manera que se pueda conciliar la flexibilidad que para las empresas suponen estas contrataciones no estructurales, con la sostenibilidad para unos trabajadores que están en una situación de mayor incertidumbre que los fijos.

La reciente STC Constitucional que elimina para las jubilaciones el coeficiente aplicable a los días trabajados en contratos a tiempo parcial y que suponía la reducción de la cuantía de las jubilaciones en este colectivo, es un aspecto muy positivo, ya que reconoce el derecho a que un día trabajado es igual a un día de cotización a la Seguridad Social, como los trabajadores a tiempo completo.

Con una mejor reglamentación tendremos mejores instrumentos para que empresas y trabajadores puedan regular de buena fe su relación laboral y, quizá, también logremos reducir los falsos autónomos y la utilización fraudulenta de contratos temporales y a tiempo parcial.

*Profesor de Relaciones Laborales Estratégicas de EADA Business School