La redistribución de la riqueza en el mercado laboral

En España, a una tasa de paro del 14,3% actual y una brecha salarial del 15%, se le añade el grave deterioro de la calidad de los contratos laborales, denunciado por la misma Organización Internacional del Trabajo (OIT). Aunque, en el último año la temporalidad ha disminuido algo, la precariedad y la pobreza laboral continúan siendo un desasosiego para los trabajadores pues, desde 2008, el empleo temporal se encuentra entre las tasas más altas de la UE. Alcanzando para el año 2017 una media del 26%, y con una duración inferior a seis meses de casi el 60%.

Despedir en España, desde la reforma liberal del PP en 2012, se convierte en algo mucho más fácil y barato, como decía entonces el mismo responsable económico del Gobierno (Luis de Guindos). La recuperación económica es deudora de esta circunstancia que, junto con la devaluación interna y las exportaciones, permitieron volver a los resultados empresariales a la senda de los beneficios. Cinco años después desde la salida de la recesión, con un PIB del 2,6% para 2018, y una más que razonable previsión del 2,2% para este año 2019, hace oportuno encontrar nuevos métodos menos drásticos para ajustar las plantillas.

Motivación, formación, retribución y desarrollo

Las empresas mejor gestionadas son las que analizan las diversas alternativas de futuro y disponen de menores índices de rotación. Realizan procesos para que el factor humano puede adaptarse a los diferentes niveles de demanda sin cambios bruscos de la plantilla. Hablamos de procesos, no de decisiones a corto plazo. Estos se sustentan en políticas de motivación, formación, retribución y desarrollo. Mediante un constante proceso de previsión, se equilibran las necesidades organizativas con estructuras de personal más flexibles y preparadas para los cambios. Esta actuación influye sobre tres grupos de variables, como la cantidad de trabajo necesario (planes de producción, distribución, ...), la productividad (inversiones, formación, transformación digital, …), y la elasticidad de la jornada laboral (tipología contractual, horas extras, ...).

A los cinco años de la salida de la recesión, se hacen oportunos
métodos menos drásticos que el despido de la reforma del PP para ajustar las plantillas

En España se sobreutiliza la prolongación de la jornada laboral como instrumento de adaptación. En algunos sectores, aquello que debería ser una excepción se ha convertido en una costumbre. En el año 2017, las horas extras realizadas y cobradas ascienden a unos 147 millones, según informe de Randstad. Lo que ha supuesto un 47% más que en 2013. A estas cifras, se añaden las horas extras realizadas y no cobradas. Sobre éstas no es fácil conocer su volumen real, más allá de las medias semanales encuestadas por el INE. Pero se puede aceptar una cifra global próxima a los 140 millones de horas extras anuales no cobradas que, por su precio medio, suponen unos 1.900 millones de euros de ahorro para las empresas, y unos menores ingresos para la Seguridad Social. UGT manifestaba que regularizar este tipo de situación podría suponer el afloramiento de unos 170.000 nuevos empleos.

La Central de Balances del Banco de España, indica que, en los nueve primeros meses de 2018, las empresas no financieras han mejorado los salarios en un 1’5%, el mayor aumento desde el año 2009, mientras que estas empresas respecto del mismo periodo crecieron los resultados el 59,5% más. Acumulando ya seis años de beneficios continuados. Atendiendo a las empresas del IBEX 35, los mejores resultados casi no han repercutido sobre el factor trabajo. Oxfam Intermón, en su último informe, denuncia que el salario de los altos cargos creció un 8%, cinco veces más que el sueldo medio de sus empleados, lo que supone que se necesitan 132 años (mucho más que una vida) de un empleado para llegar a lo que un directivo cobra en un año.

En España el beneficio empresarial para remunerar el capital (sobre el valor añadido) se ha situado por encima de la media europea (Eurostat). Atendiendo a principios de responsabilidad colectiva, nuestro modelo laboral podría buscar una mayor eficiencia social a través de un mercado laboral más equilibrado. La competitividad se debe ganar en diferentes estadios (innovación, nuevas tecnologías...) y no esencialmente con la contención de los costes laborales. Por eso, aunque el presidente de la CEOE acaba de manifestarse en contra de cualquier modificación laboral, “porque no es el momento”, ahora se da la coyuntura de invertir en los trabajadores a través de diferentes vías, con procesos de formación y desarrollo, mejoras en las retribuciones, eliminando la brecha salarial y estableciendo un marco laboral más equilibrado.