Currículums ciegos, miopes y astigmáticos

Tenemos un problema (o seguimos teniendo un problema): los indicadores de empleo y de condiciones de trabajo son claramente desfavorables para las mujeres. Para hacer frente a esta realidad contumaz, la nueva Ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha propuesto una nueva medida de lucha contra la discriminación discriminación: obligar a que los currículums sean ciegos. Esto es, que en los procesos de selección, los currículums no incluyan ni foto, ni nombre, ni apellidos, ni sexo. Utilizando un aforismo castizo: "Muerto el perro, se acabó la rabia".

El argumento utilizado no es, sin embargo, excesivamente reflexivo; otros países de la UE ya lo utilizan y no nos podemos quedar atrás. Siguiendo con las metáforas oftalmológicas, un ejemplo de miopía o vista corta: "¿más vale tarde (aunque mal) que nunca?". 

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Elevemos la mirada. En la filosofía de la mejora continua, a la que supuestamente aspira cualquier sociedad, el método que se recomienda para resolver un problema exige identificar el defecto, recopilar datos sobre el mismo, analizarlos hasta encontrar la causa raíz, adoptar medidas correctivas eficaces, constatar los resultados y estandarizar o consolidar dichas medidas.

MÁS ALLÁ DE LA SELECCIÓN

Evidentemente, cuando nos enfrentamos a un problema complejo, como es este de la discriminación de la mujer en el trabajo, es mucho más difícil acceder a las tripas, de modo que lo que tenemos que hacer es ir aislando las partes o los componentes que explican el problema y nunca centrarnos o detenernos en el que, a priori, pueda resultar más fácil de gestionar, porque el riesgo de despilfarro de tiempo y recursos es alto, igual que las posibilidades de no obtener resultados o de que Estos sean parciales. Ello, sobre todo, si partimos de la base de que la discriminación va más allá de la selección y afecta a las mujeres fundamentalmente cuando ya están contratadas en ámbitos como el salarial, de seguridad y salud y de acceso a posiciones de responsabilidad, por señalar los más flagrantes. 

Es incuestionable que el proceso de selección es uno de los momentos en los que, en la práctica, las discriminaciones quedan ocultas, por el hecho de que nos encontramos en una fase precontractual, que normalmente no queda registrada, en la que no hay dispositivos de control administrativos o sindicales y en los que hay una situación de desequilibrio marcada por la necesidad de la persona candidata a ser contratada. 

Pero centrar la lucha contra la discriminación laboral en el control de los currículums es pretender vaciar el mar con una cucharilla de café, más allá de que denota, por un lado, un desconocimiento preocupante de las dinámicas actuales de los procesos de selección y, por otro, una torpeza estratégica que sOlo puede explicarse, permítanme de nuevo el símil oftalmológico, desde un cuadro claro de astigmatismo. 

Vamos a excluir de esta iniciativa a todas aquellas empresas despreocupadas por el valor añadido y que normalmente acuden para sus procesos a ETTs o empresas de selección indicando telefónicamente, en los casos en los que tienen clara la voluntad de discriminar, que no les envíen determinado perfiles. Como el filtrado ya es previo al envío del currículum, este tipo de dinámicas ya quedarían fuera de la capacidad correctiva de esta medida. 

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MERCADO ABIERTO A LA INFORMACIÓN

Aislada la patología, hoy buena parte de los procesos de selección se desarrollan en las redes sociales o a través del 'scounting': las empresas activamente van a buscar al candidato, no esperan que el candidato vaya a ellas, y lo hacen en un mercado voluntaria y conscientemente abierto a la información. ¿Tiene sentido en la sociedad del conocimiento jugar al escondite?

En este tipo de empresas, normalmente grandes (y, por tanto, supuestamente ya bajo el  control de los Planes de Igualdad) o, si no, con discursos firmemente alineados con la idea de "talento", los procesos de selección no dependen de una sola persona, sino que son procesos corales, en equipo, a fin de evitar cualquier tipo de sesgo o descuido. Cuatro ojos ven más que dos. 

Y, sin duda lo más importante, en estas empresas la selección es por competencias. Lo prescindible, lo que no aporta ningún valor al candidato son las referencias a sus méritos académicos o a su experiencia profesional descritos de forma lineal como una cronología. Estos currículums son en blanco y negro, se han quedado atrás anclados en la cultura del mérito por mera acumulación.

A los reclutadores del siglo XXI les interesa la "persona", lo que es, lo que hace, su visión, lo que le gusta, porque es sOlo ahí donde uno descubre su potencial de capacidades y actitudes y si va a encajar o no en la organización. Y este proceso de conocimiento se produce en la entrevista, en el cara a cara, en la visión directa.

Para estas empresas, seguramente, todas las cualificaciones no formales que se adquieren en un proceso de maternidad y que están claramente vinculadas a la inteligencia emocional (escucha activa, resolución de conflictos, empatía, gestión de las emociones, comunicación, etcétera) son un valor añadido y un factor de competitividad, más, en un ecosistema empresarial que ha crecido a la sombra de las estructuras del patriarcado. Las temidas 16 semanas de baja por maternidad y la (falsa) leyenda negra sobre el mayor absentismo asociado a las mujeres, queda adecuadamente dimensionado gracias a sistemas estadísticos depurados con los que se reportan mensualmente los datos de absentismo y, en su caso, compensado gracias a modernos sistemas de medición del desempeño, desde los que cuantificar la aportación personal de los trabajadores a la empresa.

MEDIDA PARA LAS PYMES

Si ello es así, entonces resulta que las principales “beneficiarias” de esta medida serían las Pymes (en torno al 96% del total de las empresas en España), que no siempre disponen de sistemas de gestión de personas tan avanzados 

Y si ello es así, ¿por qué no les ayudamos, entonces, a que los tengan y les damos unas gafas de ver, en lugar de seguir vendándoles los ojos?