04 abr 2020

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Lotes y paneras de Navidad. 

ARCHIVO / JOAN CORTADELLAS

El lote de Navidad, un derecho

José Luis Solans Pueyo

La entrega anual de lotes se podría considerar un derecho adquirido siempre y cuando no se haya vinculado a ciertas condiciones

El lote o cesta de Navidad es una tradición que nació en la antigua Roma y se consolidó en España a finales del siglo XIX. A mediados del siglo XX, los conductores de vehículos ya dejaban regalos y cestas de Navidad en los pedestales de los policías locales que dirigían el tráfico. En la actualidad, estos lotes o cestas, consistentes en una serie de productos típicos de Navidad (embutidos, jamones, dulces, bebidas ...), que las empresas regalan a los clientes, pero que sobre todo van destinados a los trabajadores, es una forma habitual que tienen las empresas, básicamente medianas y pequeñas, de fidelizar a los empleados.

La concesión de estos obsequios es una tradición que, durante los años de crisis, disminuyó de manera muy importante (en el 2008, el 39% de los trabajadores recibían un lote de Navidad). Durante la crisis, su venta cayó el 30%. A partir del año 2014 se empieza a recuperar esta costumbre milenaria muy apreciada por los trabajadores.

Pero, ¿qué consecuencias jurídicas tiene la cesta de Navidad en el ámbito laboral? El derecho de los trabajadores a recibir una cesta parece claro cuando así lo dispone una ley. Pero, ¿qué sucede cuando simplemente es una costumbre de la empresa que no está regulada de forma explícita? ¿Puede el empresario alegar una mala situación económica para suprimirla? ¿Puede el empresario suprimir este obsequio de forma discrecional y sin alegar causa? Qué dicen últimamente las resoluciones judiciales al respecto, entre las que en algunos casos hay contradicciones?

¿DERECHO O SIMPLE REGALO?

Debemos resaltar inicialmente que, al contrario de la paga extra, que muchos trabajadores perciben en estas fechas navideñas, el lote no suele estar incluido en el contrato de trabajo del empleado. Este obsequio que los trabajadores han estado recibiendo de forma habitual o regular todos los años, ¿se considera un derecho adquirido o un simple 'regalo' concedido por parte de la empresa? Esta cuestión es importante que se clarifique. Porque si es un derecho adquirido, una de las partes, que es la empresa, no puede eliminarlo ni modificarlo unilateralmente. Si fuera un simple y voluntario regalo, la empresa puede hacer lo que estime más conveniente.

Al respecto, el Tribunal Supremo (TS), en una reciente sentencia del 2016, creando jurisprudencia y dando un giro de 180 grados en cuanto a la primera, dictada en 1994, establece que las empresas que han concedido cestas de Navidad a sus empleados de forma habitual, regular, continua y persistente en el tiempo y con una voluntad clara e inequívoca de concesión unilateral y voluntaria, expresa o tácita de esta condición más beneficiosa, están obligadas a mantener este beneficio, incluso cuando la empresa alegue que no puede darla por la situación de grave crisis económica que sufre. Esta sentencia modifica la doctrina anterior, que indicaba que no hay condición más beneficiosa, sino una pura liberalidad del empresario y que, por este motivo, en cualquier momento está facultado para suprimir las cestas o lotes, al considerar que era una simple práctica empresarial y no una voluntad constitutiva de reconocer un derecho.

LA CLAVE, LA REITERACIÓN DE LA CONCESIÓN

Por tanto, el TS subraya que, para que la concesión de una cesta pueda convertirse en una condición más beneficiosa y por tanto un derecho adquirido para los trabajadores, no es suficiente que se trate de un simple gesto de generosidad o tolerancia del empresario, sino que esta concesión debe reunir los requisitos de reiteración y ser habitual (la simple reiteración se interpreta por los tribunales de justicia como sinónimo de un acto inequívoco de voluntad constitutivo de un derecho y no de una pura liberalidad -concesión graciable y voluntaria-, y además debe formar parte de un acuerdo contractual tácito que será válido mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada por una norma posterior legal o pactada en convenio colectivo que sea más favorable. Esta concesión colectiva no se puede modificar o suprimir de forma unilateral por parte del empresario, sino que se debe hacer mediante un nuevo pacto colectivo que sea más favorable o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, según establece el Estatuto de los Trabajadores.
 
Hay que resaltar que los derechos adquiridos se consolidan con el tiempo partiendo de una voluntad inequívoca y sostenida por parte de la empresa de proporcionar a los empleados una condición más beneficiosa, por encima de lo establecido en las fuentes legales y sin necesidad de que esté recogido en el convenio o contrato laboral. De esta manera, la entrega anual de lotes de Navidad u otro tipo de bonificación que se vayan haciendo de forma habitual a lo largo del tiempo, se podría considerar como un derecho adquirido siempre y cuando no se haya vinculado a ciertas condiciones. La costumbre, en este caso, se convierte en derecho.