La justicia y las nuevas tecnologías

Videocámaras en la empresa

Los sistemas audiovisuales de control no pueden dañar los derechos del trabajador en el centro laboral

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Videocámaras en la empresa

LEONARD BEARD

La instalación de sistemas audiovisuales en zonas de pública concurrencia es una forma de control que pretende asegurar la protección de bienes y derechos legítimos. Sin embargo, con ello no siempre es seguro que la libertad individual no padezca restricciones, más allá de las que resultarían respetuosas con el contenido esencial de los derechos fundamentales. El reto que plantea el clásico binomio libertad / seguridad se resuelve en demasiadas ocasiones a favor de una concepción omnímoda de la seguridad.

En un contexto más específico, como es el de las relaciones laborales en los centros de trabajo, la disyuntiva es similar. Por un lado, el poder de dirección del empresario como derivación de la libertad de empresa (artículo 33 de la Constitución), que le habilita para disponer de manera razonable de los medios personales y materiales que integran la empresa; y por otro, los derechos fundamentales de los que trabajan por cuenta del empleador, en especial sus derechos de la personalidad y a la protección de datos (artículos 18.1 y 4). La relación entre ambos grupos de derechos no siempre es pacífica; las fricciones se producen, sobre todo, cuando a través de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación se prima la potestad de la dirección empresarial en demérito de derechos fundamentales, que no pueden detenerse en la puerta de la empresa.

UNA SENTENCIA CONTROVERTIDA

El tema es importante. Sobre todo cuando el Tribunal Constitucional, la máxima instancia jurisdiccional de protección de los derechos fundamentales en el ámbito estatal, cambia de criterio. Veámoslo. ¿Puede una empresa instalar cámaras de videovigilancia en sus establecimientos? Cierto, no hay un impedimento constitucional a que lo haga. Por ejemplo, en la zona de caja, para evitar irregularidades de los clientes y los empleados. Sin embargo, que lo lleve a cabo sin restricción alguna no sería posible, salvo a riesgo de lesionar derechos protegidos por la Constitución. Hasta su sentencia 29/2013, el Constitucional había sostenido que el deber de información al público en general sobre la instalación de cámaras en un establecimiento debía ir acompañado del deber específico de informar a los trabajadores que prestan en él sus servicios.

Ahora, en una controvertida sentencia del 3 de marzo, que ha suscitado la discrepancia de tres magistrados, el alto tribunal ha modificado su doctrina y, sin razonamiento que justifique el cambio, ha considerado que la obligación de información se puede dar por satisfecha a través de una placa de información general instalada en el interior del establecimiento. El cambio no es banal. No lo es porque la decisión empresarial de instalar las cámaras sin previa información al personal laboral que presta allí sus servicios hace abstracción de un elemento decisivo del derecho de los trabajadores a ser informados con antelación y de modo expreso, preciso e inequívoco de la existencia de dichas cámaras, a través de las cuales se tratan datos que conciernen, por ejemplo, a su imagen. El deber de ser informado y otorgar el consentimiento forma parte del contenido esencial del derecho al habeas data, la llamada autodeterminación informativa, sobre la que el legislador no puede disponer de su contenido. Porque ya lo hace la Constitución (artículo 18.4) y nadie puede suplantarla. Por esta razón, no se puede argüir, como sin embargo hace el tribunal, que en la ponderación del conflicto entre el derecho de los trabajadores y la decisión de la empresa resulta razonable que la información les haya sido proporcionada junto con el público en general, a través de la placa anunciadora de la existencia de videocámaras. El problema constitucional no deriva de la razonabilidad o no de la decisión empresarial, sino de que con ese criterio el tribunal ignora el contenido esencial del derecho sobre los datos personales: el deber de información previa a los trabajadores, bien directamente o a través de las organizaciones sindicales representadas en la empresa.

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REQUERIMIENTO NO ABSOLUTO

La exigencia del consentimiento para el tratamiento de los datos de carácter personal no es absoluta. Así, por ejemplo, la ley orgánica 15/1999 sobre protección de datos fija que no será necesario cuando los datos «se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento y cumplimiento (…)». Sin duda es así, pero no puede serlo sin ninguna condición, exigencia esta que para el tribunal parece innecesaria. Dicho de otra forma: haber firmado un contrato laboral no puede legitimar intromisión ilegítima alguna sobre un derecho fundamental. El contrato no puede avalar cualquier decisión empresarial posterior sobre las condiciones de trabajo. El contrato no pude devenir en una norma que suplante a la Constitución. 

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