¿Renovarse o perder el empleo?

Hace unos días tenía una conversación con una directiva que había dejado la presidencia de su compañía y se encontraba en un momento en el que quería ganar perspectiva, formarse y regresar con energías renovadas para afrontar los siguientes 10 años de su carrera profesional. Su necesidad de desconectar era tal que en lo único que pensaba era en hacer algún programa de formación en otro país para ganar ese tiempo y espacio de pensamiento. Se le hizo complicado responder a mi pregunta sobre lo que le gustaría hacer en su próximo reto empresarial. Aunque estaba dispuesta a dedicar el tiempo, esfuerzo y dinero necesario para realizar esa estancia académica en un lugar de prestigio, le costaba conectar esa acción formativa con su siguiente etapa laboral. Esta conversación no se limita a personas directivas, jóvenes saliendo de la universidad o profesionales de cualquier rango, sino que se enmarca ante lo que el Foro Económico Mundial denominó hace ya algo más de tres años como la «Reskilling Revolution».  

Esta revolución nace como respuesta a la imperiosa necesidad de actualización, como si de un teléfono móvil se tratase, de más de mil millones de profesionales en todo el mundo antes del año 2030. Va más allá de asistir a una conferencia sobre inteligencia artificial. Una actualización que requiere de un mínimo de 35 horas de dedicación enfocada sobre uno o varios temas específicos y que se centra en, como su propio nombre indica, 'skills', es decir habilidades. 

Y ¿cómo llevamos esa revolución? La verdad es que las cifras parecen indicar que el objetivo se ha quedado corto. Durante la reciente reunión anual del Foro en Davos, el avance nos indica que 310 millones de personas han formado ya parte de la iniciativa, actualizando sus habilidades. Más de 20 países, 60 CEO globales y un colectivo superior a 350 organizaciones forman parte de esa maquinaria que no para de crecer y ampliarse. Y es que esta revolución va más allá de las aulas tradicionales del sector educativo. Es una revolución sistémica en la que deben participar también los gobiernos, las empresas y las plataformas 'on line' de educación, que ofrecen accesibilidad y escala. La universidad tiene cabida siempre que asuma su papel como un jugador más de esta partida mundial. Son los ecosistemas innovadores de educación los que se están imponiendo ante la magnitud del reto.

Uno de los casos más destacados del foro lo compartió Judith Wiese, directora de Personas y Sostenibilidad y miembro del consejo de Siemens. Una compañía que alberga a más de 300.000 empleados en todo el mundo y se mueve en sectores en pleno avance, no solo tecnológico sino de transición energética. En su elocuente participación, puso en valor el desarrollo del talento como palanca clave para hacer realidad el plan estratégico de una de las organizaciones más grandes del mundo. Como empresa alemana, la formación dual y el aprendizaje constante a lo largo de toda la carrera profesional siempre han formado parte de su cultura. Ahora que, indicaba Wiese, esto se ha incrementado y afecta a todos los niveles de la empresa, son los propios líderes internos los que han desarrollado una plataforma de formación 'on line' en la que transfieren su conocimiento al más puro estilo Netflix.  

En un momento como el actual en el que –en el ámbito de la ocupación- parece que las tecnológicas están perdiendo fuelle, quizá conviene mirar hacia la otra transformación, la sostenible. El 2030, cifra que marca el horizonte de los objetivos de desarrollo sostenible, está cada vez más cerca y el mercado del trabajo parece ofrecer enormes oportunidades para profesionales que se reciclen hacia profesiones que nos hagan evitar el abismo climático y social. Son más de 76 millones de nuevos puestos de trabajo los que se requieren en todo el mundo -cerca de tres millones en España- para hacer frente a una economía más verde y más social. Sin ir más lejos, Iberdrola está implementando un plan de recalificación en empleos verdes por el que pasarán 15.000 personas de su plantilla. ¿Nos preguntamos -las empresas y los profesionales- nuestras opciones laborales y necesidades de reciclaje ante esa nueva economía que viene?

La 'Reskilling Revolution' es un reto que todos los profesionales en activo debemos afrontar y la investigación nos viene a decir que cada tres a cinco años, en función del perfil, tendremos que pasar por esos necesarios periodos de actualización de 'software' personal. Una sencilla fórmula propuesta por McKinsey para los que se quieran iniciar hoy mismo es la fórmula del 3x3x3. Nos proponemos tres objetivos de aprendizaje, a conseguir en tres meses y lo compartimos con tres personas. Tendremos foco, temporalidad y compromiso más allá de nosotros mismos. Feliz actualización.  

Estamos realizando la primera ronda de entrevistas para cubrir la posición de técnico júnior en el departamento de sistemas. Juan es un joven de 25 años, ingeniero recién graduado. Aporta un impecable expediente académico, con poca experiencia, pero prometedoras competencias a desarrollar. Hemos finalizado la fase de preguntas. A continuación, abrimos su turno y nos plantea las siguientes cuestiones: «¿Cuál es la evolución esperada de mi perfil dentro de la empresa? ¿Qué posibilidades de desarrollo tendré? ¿Cuántos días a la semana podré teletrabajar? ¿Dispone la empresa de medidas de flexibilidad horaria?».

En el pasado, la verbalización de estos temas por parte de los candidatos en un entorno de entrevista laboral resultaba impensable o, cuando menos, podía generar cierta incomodidad y tener un efecto no positivo en la valoración de la candidatura. Preguntar directamente por horarios, flexibilidad o conciliación de la vida personal y el trabajo podía ser interpretado como indicio de falta de compromiso, dedicación condicionada e inmadurez profesional.

En el mercado laboral actualmente coexisten cuatro grupos generacionales: los 'baby boomers' (nacidos en los años 60), la Generación X (entre los 70 y los 80), la Generación Y (entre los 80-90), y la llamada Generación Z, posmileniales o centeniales: los nacidos poco antes o después del cambio de milenio (entre 1995 y 2010). 

Juan pertenece a la Generación Z. Son los jóvenes que actualmente se encuentran dando sus primeros pasos en el mercado laboral. Nacidos con un dispositivo móvil como extensión de sus manos. Auténticos nativos digitales. Se han criado con internet, en plena era digital, donde las comunicaciones a través de las redes sociales han consolidado su predominancia como canal relacional. 

Se caracterizan por su multiculturalidad, por su vinculación con la tecnología y su forma de transmitir la información. Están permanentemente conectados, son muy audiovisuales y multidispositivos. Son la generación más formada y supuestamente mejor preparada, con mayor capacidad de flexibilidad y adaptación al cambio.

Son auténticos fans de la inmediatez: lo vivo, lo veo, lo siento, lo subo a internet y lo comparto en redes. Esta avidez de lo inmediato, en los entornos profesionales no suele jugar a su favor, pues con frecuencia las actividades profesionales requieren concentración, constancia y paciencia para obtener resultados visibles. Del «ya es ya» en internet, deberán saber adaptarse al trabajo por objetivos (diarios, mensuales, trimestrales, anuales) que suele caracterizar la actividad productiva, que persigue resultados diferidos en el tiempo, siguiendo el compás del tempo empresarial.

Los Z buscan un entorno laboral que les ofrezca un contexto donde poder formarse, crecer y desarrollarse profesionalmente. Conscientes (o no) de su falta de experiencia, les resulta muy estimulante poder trabajar en empresas donde la promesa de desarrollar su talento pueda hacerse realidad mediante formación y acompañamiento. En este sentido, tomarán una especial relevancia por la influencia en su evolución los estilos de liderazgo de sus futuros jefes, preferiblemente ejerciendo el rol de mentores (en lugar de jefes jerárquicos).

Además de las oportunidades de crecimiento profesional, los jóvenes Z valoran en gran medida, y cada vez más a la par de las condiciones económicas, la flexibilidad en su trabajo y políticas de conciliación de la vida laboral y personal. Disponer de tiempo libre es también una forma de retribución. Además, apuestan por los modelos híbridos, en los que la presencialidad ha perdido peso en favor del teletrabajo, con el consiguiente ahorro de tiempos y costes en desplazamientos, mejorando la calidad de vida. En definitiva, para Juan y los de su generación, estos elementos que conforman el salario emocional tendrán un peso específico decisivo en su elección de proyecto profesional. 

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Su conciencia social les mueve a valorar aquellas empresas comprometidas con causas solidarias. Son personas colaborativas, especialmente cuando el proyecto o actividad tenga un impacto positivo en el planeta. De ahí que tengan muy en cuenta los valores de la empresa a la hora de elegir un puesto de trabajo.

La empresa que ofrezca no solo un salario competitivo, sino también un entorno laboral flexible, facilitando un correcto equilibrio entre la vida personal y profesional, que vele por el bienestar físico y emocional de sus empleados, con una sincera conciencia de responsabilidad social y que valore la diversidad de sus colaboradores, será quien juegue con ventaja el gran partido de la atracción y fidelización del talento. Un enorme reto.