Desafíos laborales más allá del salario

Sobre el conocido dicho de si vivimos para trabajar o trabajamos para vivir, muchos hemos debatido a fondo, o también tratado en meras conversaciones de verano en entornos espero que siempre agradables. En especial, cuando transitamos ya claramente por la edad adulta, las prioridades sobre la productividad o no de nuestra existencia nos llevan a digresiones de lo más curiosas.

Sin embargo, dedicar unos minutos (será difícil no caer en la redundancia terminológica) a considerar si nuestra jornada laboral es satisfactoria para los objetivos del proyecto empresarial y al mismo tiempo compatible con la calidad como concepto inherente al trabajo y a la vida ya se ha convertido, y para bien, en un elemento tratado habitualmente en las mesas políticas y económicas que impulsan cambios en el país y es también un elemento principal en las de los convenios colectivos y en los acuerdos del diálogo social.

Para el Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya es esencial considerar la negociación colectiva como un elemento fundamental para avanzar en aspectos tan importantes como la regulación y la ordenación del tiempo de trabajo y hacerlo mejorando la competitividad y la productividad y también la estabilidad y la calidad del empleo. 

El factor tiempo de trabajo, como el trabajo 'per se', está en el centro de nuestras vidas y es preciso que el equilibrio con nuestros otros tiempos de vida personal, familiar, social, de ocio, de cultura y de prestar cuidados constituya también un elemento de consenso social y de acuerdo que garantice su adecuación.

Sin acuerdos en el ámbito empresarial o sectorial, vía negociación colectiva, será difícil avanzar en nuevas ordenaciones como la jornada de cuatro días o la reducción y/o disponibilidad horaria. La experiencia reciente en determinadas empresas lo demuestra.

A pesar de ello, conviene profundizar en la reflexión sobre la necesidad o no, y lo que la ayuda tecnológica ya pueda estar suponiendo en dedicar más o menos horas a una actividad laboral.

En todo caso, hay que seguir construyendo consensos como el que representó el Pacto Nacional para la Reforma Horaria o el acuerdo para el impulso laboral de la reforma horaria, que situó 10 objetivos para la negociación colectiva fruto del trabajo en el marco del Consell de Relacions Laborals de Catalunya.

Y es una evidencia que el proceso acelerado por las circunstancias pandémicas de redimensionamiento del teletrabajo y el trabajo a distancia posibilitan y obligan a nuevos espacios de reflexión conjunta en los marcos de negociación. La jornada de trabajo adquiere nuevas características de ubicación y acondicionamiento que navegan a favor de la flexibilidad, otro elemento a tener siempre en cuenta en la negociación y el pacto como conceptos previos.

Pensando en términos de colectivo, el trabajo a distancia no puede constituir un obstáculo para el desarrollo de la economía territorial del país, sino todo lo contrario: debe ser una oportunidad para las personas trabajadoras y para las empresas, e incluso para la generación, atracción y retención del talento. Así, la negociación colectiva ha de considerar de manera transversal los efectos de la digitalización en el mundo del trabajo y en las relaciones laborales.

Hay que emplear la capacidad de llegar a consensos en el mundo laboral para potenciar las herramientas y las capacidades, competencias y habilidades digitales y la formación de las personas trabajadoras y, de esta forma, contribuir a abrir nuevas oportunidades a empresas y sectores. Más formación, más productividad, más competitividad.

Y al mismo tiempo, hablando otra vez de jornada y pactos, provocando que el debate esté vivo socialmente, que se hable de ello, generará la normalidad que propicia los cambios tal como sucedió cuando se alcanzaron determinados avances sociales impensables en otras épocas, como tener vacaciones pagadas o días de descanso semanales.

Hemos incorporados términos y conceptos a nuestro léxico habitual que hay que acompasar aún al fruto del acuerdo. Reconocemos trabajos y tiempos, en plural, para reconocer más trabajos que el asalariado como fundamentales en nuestras vidas y más tiempo que el del trabajo remunerado, como esencial para nuestra subsistencia material.

Ahora toca que estas dimensiones no transcurran en paralelo sino que se retroalimenten en la cabeza y en el corazón de los negociadores de acuerdos laborales, sociales, políticos. Nuestra vida es demasiado importante y ya saben aquello de que ‘tempus fugit’.  

Muchas voces, bastante interesadas, anuncian el fin del teletrabajo en España por las complicaciones que, parece, ha traído su regulación legal. Piden incluso flexibilizar la ley para que las empresas puedan ver en el teletrabajo una herramienta atractiva. Pero esta regulación, en vigor desde julio de 2021, es una buena herramienta, que permite implementar el teletrabajo con garantías para las personas trabajadoras. Por un lado, da mucha importancia a la negociación colectiva, y establece el derecho de voluntariedad y de reversibilidad al trabajo presencial. Además, recoge el derecho de los trabajadores y trabajadoras de flexibilizar su jornada; regula los medios necesarios para el desarrollo de la actividad y la forma de compensación de sus gastos derivados; y recoge en una norma completa y concreta otros derechos dispersos en el resto de normativas, como el de desconexión digital. 

Sin embargo, desde las patronales catalanas se tacha esta regulación como de excesivamente burocrática y por su culpa, argumentan, el teletrabajo está reduciéndose. Lo que sucede es que se ha hecho una ley para proteger a las personas teletrabajadoras de las peores prácticas que hemos vivido durante la pandemia; y que exige que las condiciones de trabajo se recojan en un acuerdo escrito entre las partes: la burocracia son simplemente las garantías. 

Pero, ¿qué está pasando en realidad? Con la eliminación de las restricciones de movilidad, el trabajo a distancia intensivo (más de tres días a la semana) ha bajado, pero el que no supera el 50% de la jornada ha crecido. La tendencia actual es a modelos de organización mixtos. En todo caso, en España hoy teletrabajan, con diferentes niveles de intensidad, más personas de las que lo hacían en 2019, alrededor de seis puntos más. Ya teletrabaja alrededor el 40% de las personas ocupadas que pueden hacerlo por su actividad. Aún así, seguimos a la cola de los países europeos, algo que viene de lejos.

Además, tampoco es cierto que el rechazo empresarial sea general, porque muchas empresas ofertan el teletrabajo para captar buenos profesionales. Según Infojobs, en España las ofertas de trabajo del primer cuatrimestre de 2022 que incluyen alguna modalidad de teletrabajo doblan las del mismo periodo de 2021 y multiplican por 10 las de 2020. La legislación, claramente, no ha asustado a ninguna empresa.

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Lo que sí nos debe llamar la atención es que, según el INE, casi el 80% de las empresas de menos de 10 personas no da opción a teletrabajar. Nuestro débil tejido empresarial, basado en pymes y micro pymes, es el que carece del músculo empresarial necesario para abordar las inversiones para la digitalización y el trabajo a distancia, y es donde hay más dificultades para ver las oportunidades que esta forma organizativa conlleva.

Las patronales explican a menudo, de manera simplista y superficial, las tendencias del mercado de trabajo por supuestas rigideces de la norma. No existía cultura del teletrabajo anteriormente, y hoy sigue sin estar muy extendida entre el ámbito empresarial. Un cambio de chip que, por el contrario, se ha dado ya entre las personas trabajadoras, y del que las empresas deberían tomar nota.