Entender + Los desafíos laborales en la madurez

De las tres etapas vitales todavía vigentes y casi indiscutibles —educación, vida laboral activa, jubilación— pasaremos a una sociedad en la que será normal y necesario vivir múltiples etapas, en una concepción diferente de la vida profesional.

De forma recurrente, la conveniencia o no de prolongar la vida laboral aparece en los medios de comunicación como un tema de debate, abierto a la polémica y a las circunstancias del momento, un tema de importancia estructural que se trata con mentalidad de corto plazo, el que impone el calendario electoral. Un debate sereno y atendiendo a las nuevas situaciones que propician la tecnología y el aumento de la esperanza de vida no cabe en el ruido mediático, ni tampoco en las argumentaciones que se dan en la práctica parlamentaria, centrada en frases ocurrentes que, a modo de tuit audiovisual, buscan impacto en seguidores y redes sociales. 

Las etapas de la vida requieren en este siglo XXI otra atención. Uno de los éxitos de nuestra sociedad es la prolongación de la vida, en buenas condiciones de salud. Un niño que nace hoy, de acuerdo con las proyecciones de esperanza de vida, tiene alta probabilidad de llegar a los 100 años, un recorrido mucho más largo del que existía a mediados del siglo XX, cuando se generalizaron las normas y costumbres que se aplican en Europa. Paralelamente, la tecnología crea y destruye empleos, de forma que muchas actividades futuras tendrán un contenido que aún no conocemos. 

Ante longevidad y el impacto tecnológico, la sociedad genera reacciones distintas. Se aceptan, sin contestación alguna, titulares en prensa que dicen a los jóvenes que todavía no se conocen los futuros empleos para los que deben prepararse, pero esto no produce reacción alguna, ni en los propios jóvenes y tampoco en los responsables de preparar la formación para el futuro, pendientes de planteamientos burocráticos de la gestión educativa y sus indicadores en apariencia relevantes. 

Por otro lado, la simple mención de algo tan perfectamente previsible como la necesaria prolongación de la vida activa produce rechazo inmediato desde varias esferas de una compleja constelación de posiciones basadas en los estándares, normas y costumbres de mitad del siglo pasado. Se toma como una amenaza y pérdida de derechos.

Una mayor longevidad, en buenas condiciones personales, implica la revisión de esa trayectoria vital de tres etapas que se citaba al principio. La vida futura que tiende a los 100 años no debe tener una trayectoria propia de momentos históricos anteriores, donde las personas pasaban a la inactividad profesional y les quedaban pocos años de vida. Hoy les pueden quedar 30 años por delante.

Nos dirigimos hacia una vida profesional más larga, lo que no quiere decir dedicarse a lo mismo, siempre. La experiencia en una profesión puede aportar un enorme potencial para desarrollar nuevas actividades.  

Todo ello debe plantearse, y eso sí es revolucionario, dentro de un marco de libertad de elección, en un entorno laboral (empresas), normativo (gobiernos) y psicológico (personas) que tenga como premisa esa libertad.

Ello implicará modelos de gestión, al principio, más complejos. Por ejemplo, no se trata de que quienes desempeñen un cargo en una organización sigan siempre en esa posición, sino que aporten su conocimiento a proyectos nuevos, o a la formación de jóvenes como mentores; o, a la inversa, creando equipos en los que el mentor es el joven, en un esquema definido como 'reverse-mentoring'. Empresas, autoridades y también las personas deben prepararse para ello en un marco de opciones libre y abierto. 

Sobre lo anterior, gravita un factor que no debemos obviar, que es la calidad en el desarrollo de una profesión o de un trabajo que permita la realización personal. Teniendo siempre en cuenta que hay actividades que, por su dureza física, no deben prolongarse. En esos casos, convendrá no prolongar esta etapa laboral y escrutar la posibilidad de orientarse hacia otras actividades con igual valor social y, por lo tanto, con valor en el mercado.

Los profesores Lynda Gratton y Andrew Scott de la London Business School han trabajado sobre estos temas en varias obras, destacando aspectos que son muy relevantes para el futuro de las personas y las empresas. En suma, proponen una vida de múltiples etapas y no solamente de tres. Algo que requiere una actitud proactiva, en la que cada persona se esfuerce en formarse, en crearse activos intangibles —conocimientos y relaciones— que después podrá utilizar en otras actividades.

No se trata de caminar hacia un mundo de pérdida de derechos, sino hacia una sociedad en la que el éxito del progreso tiene consecuencias que se incorporan a la normalidad de la vida en las próximas décadas.  

El debate sobre el futuro de las pensiones se ha convertido en uno de los grandes ‘trending topic’ en España. Prevalece la preocupación de que la retirada del mercado laboral de las generaciones más longevas no encuentre contrapartida con la incorporación de nuevas cohortes que equilibren la balanza. Un desajuste motivado por un contexto demográfico que combina una creciente esperanza de vida con una tasa de natalidad en decadencia.

En los últimos meses y, a raíz de las noticias sobre el proyecto de ley que afecta a la reforma de las pensiones, se está hablando mucho sobre la prolongación de la edad de jubilación -cuestión importante, por coherencia demográfica-. Sin embargo, no se presta la atención suficiente a uno de los mayores retos que nuestra sociedad y nuestro mercado laboral tienen por delante: la apuesta por el talento sénior. En otras palabras retrasar la edad de jubilación puede ser una medida necesaria, sí, pero no resulta compatible, ni coherente, con las barreras que siguen encontrando los mayores de 45 años en el ámbito profesional. ¿Cómo pueden los trabajadores ampliar sus años en activo si siguen imperando estereotipos que, a partir de los 45 o 50 años, frenan enérgicamente su inclusión laboral? «Exigencias salariales superiores», «competencias desfasadas» o «menor flexibilidad» son algunos de los prejuicios que acaban ocasionando grandes perjuicios para la competitividad empresarial.

Tengamos en cuenta que las personas mayores de 45 años tienen un peso cada vez mayor entre nuestros empleados, accionistas, clientes o proveedores, dependiendo de ellos, en gran medida, el éxito de las empresas. Se trata, por tanto, de uno de los grandes grupos de interés para el que hemos de diseñar un nuevo marco de relaciones sólidas y duraderas, que pasan por el compromiso certero del sector público, del ámbito privado y del propio sénior.

En primer lugar, las administraciones públicas han de incentivar el empleo de los mayores de 45 años como medida esencial, y complementaria, para que el aumento de la edad de jubilación pueda materializarse. Las políticas activas de empleo, los subsidios vinculados a programas de empleabilidad o la compatibilización del ejercicio de la labor profesional con el cobro de la pensión en todas sus modalidades van a ser imperativos para garantizar un Estado del bienestar sostenible en el tiempo. 

Las empresas, por su parte, deben incorporar el talento sénior en su cuadro de mando, garantizando unas políticas de atracción del talento inclusivas, sin que haya lugar a discriminación por razón de edad, así como una apuesta por el aprendizaje permanente, de modo que los trabajadores no vean mermado su rendimiento a medida que cumplen años sino que, muy al contrario, su experiencia y bagaje profesional se conviertan en valor añadido.

En tercer lugar, pero quizás el más importante, hay que tener en cuenta que los séniores son los verdaderos protagonistas. Son la palanca que acciona el cambio de paradigma, los que deben ser conscientes, en primer lugar, del importante papel que desempeñan, mostrándose abiertos al reciclaje profesional y a los nuevos nichos de empleo. En este camino, hay que incidir especialmente en las competencias digitales y en las habilidades blandas, que hoy cotizan al alza: resiliencia, motivación, espíritu colaborativo, empatía, capacidad de adaptación o curiosidad.

La progresiva vuelta a la normalidad tras los meses más duros de la pandemia nos brinda una oportunidad histórica para volver a empezar, con buen sentido, construyendo este nuevo marco que exige la implicación y coordinación de todos los agentes sociales.

Desde la Fundación Adecco estamos intensificando este mensaje y reforzando el desarrollo de dos líneas de trabajo fundamentales. En primer lugar, acompañando a nuestras empresas colaboradoras en la puesta en marcha de políticas de diversidad, equidad e inclusión, que empoderen a los desempleados mayores de 45 años y garanticen la presencia del talento sénior en las compañías. En segundo lugar, acercándonos más que nunca a los desempleados de larga duración mayores de 45 años, a través de un acompañamiento personalizado que les permita acceder al mercado laboral en el menor tiempo posible.

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De este modo, además, somos consecuentes con la Agenda 2030 y su premisa de reconocer a los séniores como indiscutibles agentes activos de crecimiento y desarrollo de la sociedad.

En síntesis, el futuro del país y del sistema de pensiones no podrá ser sin los séniores. En un mercado laboral cuyos profesionales tienen una media de edad cada vez mayor, urge desbrozar su camino hacia el empleo y dotarles del protagonismo que les corresponde.