Muchos trabajadores lo desconocen: la paga extra de verano no aparece reflejada así en el Estatuto de los Trabajadores

La llegada del verano suele venir acompañada de una de las fechas más esperadas por millones de trabajadores en España: el cobro de la paga extra. Sin embargo, lo que muchos desconocen es que la conocida como “paga extra de verano” no aparece recogida de esa forma en el Estatuto de los Trabajadores y que, legalmente, solo una de las gratificaciones extraordinarias tiene fecha fijada por ley: la de Navidad.

La normativa laboral española establece que los asalariados tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año, pero deja en manos de los convenios colectivos el momento en el que debe abonarse la segunda. Es decir, aunque la mayoría de empresas la ingresan entre junio y julio, la legislación no obliga expresamente a que se cobre en verano.

Así lo recoge el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), donde se especifica que los empleados tienen derecho a una paga extraordinaria “con ocasión de las fiestas de Navidad” y otra “en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores”.

En la práctica, esto significa que la denominada paga extra de verano existe porque así lo establecen la mayoría de convenios colectivos en España, no porque la ley obligue a pagarla exactamente en junio o julio.

Qué dice realmente la normativa sobre la paga extra

La confusión suele producirse porque durante décadas se ha consolidado la costumbre de cobrar una gratificación adicional antes de las vacaciones estivales. De hecho, en sectores como comercio, hostelería, industria o administración de oficinas, los convenios suelen fijar el pago entre finales de junio y mediados de julio.

Pero el Estatuto de los Trabajadores no utiliza en ningún momento la expresión “paga extra de verano”. La ley únicamente garantiza que existan dos gratificaciones extraordinarias al año y que la cuantía y fecha de una de ellas se determine mediante convenio colectivo.

Además, la normativa también contempla otra posibilidad cada vez más habitual en algunas empresas: el prorrateo de las pagas extra. Esto implica que el importe de las gratificaciones se reparte entre las doce nóminas ordinarias del año, en lugar de abonarse en dos pagos diferenciados.

No obstante, este sistema no puede aplicarse libremente en todos los casos. Algunos convenios colectivos prohíben expresamente el prorrateo, por lo que las empresas deben ajustarse a lo pactado en cada sector.

La empresa no puede cambiar la fecha unilateralmente

Otro de los aspectos importantes que aclaran los expertos en derecho laboral es que la empresa no puede modificar por su cuenta el mes de pago si el convenio colectivo fija una fecha concreta. Por ejemplo, si el convenio establece que la paga extraordinaria debe abonarse en julio, la compañía no puede retrasarla a septiembre de forma unilateral salvo que exista un acuerdo legalmente válido con la representación de los trabajadores o concurran determinadas circunstancias recogidas en la legislación laboral.

Por eso, los especialistas recomiendan revisar siempre el convenio colectivo aplicable y las nóminas para comprobar cómo están reguladas las pagas extraordinarias en cada caso concreto.

En cualquier caso, la situación real de la mayoría de trabajadores apenas cambiará este verano. Aunque el Estatuto no obligue expresamente a pagar una “extra de verano”, la gran mayoría de convenios en España siguen manteniendo el abono de esa segunda paga entre junio y julio, coincidiendo con el periodo vacacional y el aumento habitual de gastos de los hogares.