“Salario a convenir”: Menos de la mitad de las ofertas de empleo detallan cuánto cobrará el trabajador

"¿Cuáles son tus expectativas salariales?", es una de las preguntas recurrentes en muchas entrevistas de trabajo. La cuestión la formula habitualmente quién pagará ese sueldo y no quien lo puede llegar a recibir, acentuando así la asimetría informativa entre las partes con el objetivo de intentar gastar lo mínimo posible dentro del presupuesto marcado para cubrir ese puesto. La transparencia salarial en las negociaciones entre compañías y trabajadores tiene todavía mucho campo que recorrer y es que menos de la mitad de las ofertas de empleo que publicitan las corporaciones incluyen una referencia salarial clara, según los datos recopilados por la plataforma Infojobs.

Unos niveles de transparencia que deberán cambiar radicalmente en los próximos meses, pues a partir del 7 de junio de este año entrará en vigor la nueva directiva europea que obliga a las compañías a informar detalladamente del salario aparejado a una oferta salarial. Ya no será posible limitarse a un "salario a convenir" en las ofertas y las empresas tampoco podrán requerir cuánto venía cobrando el candidato para pagarle más o menos lo mismo. Aunque la directiva no solo puede afectar a los sueldos de los recién llegados, sino también tendrá efectos para los que ya están dentro de la compañía

"¿Cuánto dinero tienes en el banco?", es una de las preguntas que realiza el presentador David Broncano a sus invitados a La Revuelta. Una cuestión que ha resultado rompedora e incomoda a algunos de los asistentes, en tanto que choca con uno de los tabús de la sociedad española. Hablar en público de dinero y ganancias sigue siendo visto a día de hoy por muchos como 'algo de mal gusto'. A partir de la transposición de la directiva, la información disponible para los candidatos se ampliará.

Norma ya en trámite

A dos meses y medio de dicha fecha, desde el Ministerio de Trabajo todavía no han puesto en marcha la transposición de la directiva. Sí está en marcha la tramitación de otra que está intimamente relacionada: la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

Dicho texto, provisional, pasó ya por audiencia pública y está pendiente de elevarse a Consejo de Ministros. El mismo incorpora varias novedades. Una de ellas, por ejemplo, es la obligación de especificar en el contrato de trabajo es el salario concreto que percibe o percibirá el trabajador. Actualmente es habitual que ponga 'según convenio'. El detalle del salario deberá incluir el salario base y los distintos complementos, por separado.

Dentro del contrato también deberán especificarse el número exacto de horas contempladas a la semana y a cuánto se pagan las horas extra, entre otros. Otro elemento que deberá estar regulado es el tiempo mínimo de preaviso en caso de cambio de turnos. Es habitual que, ante imprevistos en la producción o servicio, la empresa llame a un trabajador para que modifique su horario. Ahora deberá quedar por escrito cuál es la antelación mínima con la que se debe llamar.

Salario medio dentro de la empresa

Volviendo a la directiva sobre transparencia salarial, esta nueva norma permitirá a los candidatos conocer el salario inicial o la horquilla salarial del puesto antes de la entrevista o en la misma oferta. La empresa, por su parte, no podrá preguntar por el sueldo que estaba cobrando hasta ahora el aspirante en su empresa anterior, una táctica utilizada actualmente para guiar el salario no en función del puesto o las responsabilidades, sino tratando de ajustarlo a lo que venía percibiendo el candidato.

La directiva también obligará a los estados a reforzar la transparencia salarial para la gente ya en nómina. No significa que a partir de ahora los trabajadores podrán pedir qué cobra cada persona con nombres y apellidos, pero sí podrán pedir información sobre cuál es su salario y si este está por encima, por debajo o ajustado a la media que paga la empresa para esa misma posición o cargo equiparable.

La información deberán desglosarla las compañías también por sexo, con el fin de vigilar que no existan discriminaciones de género. Esta última obligación ya existe hoy en día a través de los planes de igualdad. Cada empresa debe tener una auditoría salarial en la que analiza la brecha salarial global y en las distintas categorías. Si esta excede el 25% y no tiene una justificación precisa, la compañía puede ser multada por la Inspección de Trabajo. No obstante, ahora la directiva restringirá la brecha ‘legítima’ hasta un 5%.

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