Despedida por aprovechar el permiso por la hospitalización de su madre para irse a la playa

El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC) ha avalado como procedente el despido de una trabajadora que aprovechó el permiso por hospitalización de un familiar, en este caso su madre, para irse dos días a la playa. Los magistrados consideran razonable el proceder de la compañía, que cazó a la empleada porque esta subió varias fotografías de su ‘escapada’ a su cuenta de Instagram.

En España, todo asalariado tiene reconocido por ley un permiso retribuido de cinco días en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar de hasta segundo grado de consanguineidad. También si el paciente es conviviente en el mismo domicilio. En dichos casos, las empresas deben autorizar esos cinco días de libranza al trabajador y pagárselos como si estuviera trabajando. No obstante, si el empleado invoca ese derecho para, en realidad, dedicarse a otras cosas, ello puede ser un argumento válido para justificar un despido.

Así le sucedió a una encargada de una tienda de la marca de ropa Pull&Bear, que se valió de parte de ese permiso de hospitalización para irse con sus amigos dos días a la playa, en Mallorca.

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Los jueces del TSJC, en una sentencia compartida en redes sociales por el abogado laboralista Pere Vidal, consideran acreditada una "desviación" en el uso del permiso y que ello encaja con la "transgresión de la buena fe contractual" que invocó la empresa para cesarla por motivos disciplinarios. Lo que la dejó sin empleo y sin indemnización. Pese a que la trabajadora impugnó la decisión del juzgado de primera instancia, los magistrados del TSJC han avalado el proceder de la compañía.

¿Cuándo empieza el permiso?

La despedida hacía tiempo que tenía programado un viaje con sus amigos y había solicitado con un mes de antelación dos días de vacaciones para ello. Entonces a la madre le programan una operación para ponerle una prótesis de rodilla. Y su hija, que alegó en el juicio que ya tenía el viaje organizado y pagado y los días de vacaciones pedidos, se fue durante los dos primeros días de hospitalización a Mallorca y luego, de allí, cogió un vuelo a Santiago de Compostela para ver a su madre y quedarse a su cuidado. En sede judicial, la trabajadora alegó que durante los primeros días eran otros los familiares que se hacían cargo de su madre y que ella asumía un 'segundo turno', para poder aprovechar la escapada que ya tenía prevista.

Los magistrados del TSJC rechazan que pueda ser la trabajadora quien decida cuándo empieza su permiso por hospitalización. Interpretan que este empieza cuando el hecho causante –la hospitalización de la madre- se produce y que durante esos días de permiso lo único que está justificado es ir a cuidar a la madre. En este sentido, recientemente la Audiencia Nacional (AN) manifestó un matiz relevante en cuanto al conteo de cuándo empieza el permiso.

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Sus magistrados dieron la razón al sindicato Csif y fallaron que el permiso empieza el primer día laborable posterior al hecho causante. A menos que el convenio colectivo especifique lo contrario. Es decir, por ejemplo, si la jornada laboral habitual de una persona es de lunes a viernes y la hospitalización del familiar es el sábado, el permiso retribuido de cinco días empieza el lunes, que sería el primer día laborable, no el sábado, que es el hecho causante.

No obstante, la sentencia de la Audiencia Nacional pone un gran énfasis en que "el permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite", es decir, el cuidar al familiar hospitalizado y no, como en el caso juzgado por el TSJC, irse a la playa. Además, los días polémicos en los que la despedida se fue a la playa eran laborables, ya que la tienda de la que era encargada abría todos los días de la semana.

La sentencia de los magistrados catalanes valida como proporcional la decisión de la empresa de despedir a la trabajadora, puesto que no era la primera vez que la sancionaba o estaba involucrada en conflictos. La dirección había recibido quejas de al menos una trabajadora de la tienda de la que la demandante era encargada porque esta no asignaba los cuadrantes de horarios a tiempo y ello dificultaba a los empleados la conciliación. También la habían sancionado previamente por no fichar correctamente –registraba la entrada, pero no la salida- y por anotarse horas extra sin haberlas pactado previamente con la empresa.

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