¿Qué cambia y qué no cambia de la reforma laboral del PP?

Indemnizaciones de 45 días

"La nueva reforma no incide en ninguno de los principales elementos que definían la del PP", apunta el abogado del Col·lectiu Ronda, Nacho Parra. "Calviño ha ganado por KO a Díaz", añade. Uno de los pilares que reformó Marian Rajoy en su real decreto es la cuantía de las indemnizaciones por despido. Hasta su llegada, un trabajador cuando era despedido de manera improcedente recibía una indemnización de 45 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. Ahora dicho importe está en 33 días. En ninguno de los borradores intercambiados hasta ahora figura nada relativo a este elemento.

Rebaja unilateral de sueldos

La reforma laboral del PP introdujo un pequeño añadido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que significó un sustantivo cambio. Si antes del 2012 los empresarios podían realizar una modificación unilateral de condiciones en el "sistema de remuneraciones", después del 2012 el concepto se amplió a "sistema de remuneraciones y cuantía salarial". Un retoque no menor, según destaca el socio director del departamento de laboral de RocaJunyent, Àlex Santacana, pues habilitaba a las compañías a recortar sueldos cuando antes no podía. "Muchas empresas evitaron despidos aplicando este método", añade. Hoy, si la sociedad puede justificar de manera objetiva el recorte, sigue disponiendo de esta herramienta y no figura en los borradores del Gobierno modificarla.

Si bien llegó a contemplarlo en alguno de sus borradores, finalmente y dadas las reticencias patronales, el acuerdo final no incluye reforma alguna de este artículo 41.

Autorización administrativa de los ERE

El despido es el gran olvidado de esta nueva reforma laboral y el Gobierno no considera oportuno recuperar para si la autorización administrativa de los expedientes de regulación de empleo (ERE). Antes de Rajoy, cuando una empresa quería realizar un despido masivo -ya fuere para cerrar o para reestructurar su negocio- tenía que negociarlo con sus trabajadores y tratar de llegar a un acuerdo. Pues sin este, las posibilidades de que la autoridad laboral le tumbara el expediente eran elevadas.

"Junto con los salarios de tramitación, son los dos aspectos más importantes entre los 'olvidados' de la reforma laboral", considera el abogado y profesor de la UOC Pere Vidal. "La autorización administrativa al final obligaba a las empresas a pagar mejores indemnizaciones, por encima de lo que marca la ley", añade. Ahora, si una empresa quiere iniciar un ere y justifica debidamente sus causas, la administración solo puede intentar mediar para mejorar las condiciones de salida de los trabajadores, sin capacidad imperativa.

Salarios de tramitación

Otro elemento, ligado al primero, era el de los 'salarios de tramitación'. Es decir, si un trabajador era despedido, denunciaba a la empresa y ganaba, la compañía estaba obligada a pagarle el salario que debería haber percibido desde que fue despedido hasta que un juez ha obligado a readmitirlo. Ello sumado a la indemnización correspondiente, lo que disparaba el coste que la empresa debía asumir e incentivaba los acuerdos y conciliaciones. 

Los cambios del PP tuvieron incidencia en este sentido. Como muestra, la estadística de asuntos judiciales que actualiza periódicamente el Ministerio de Trabajo. En el 2013, un trabajador recibía, de media, 14.944 euros como indemnización pactada por un conflicto individual con la empresa. En el 2020 esa misma cuantía fue de 9.583 euros, el 36% menos. "Los incentivos para que la empresa se sentara y negociara eran mucho más elevados", opina el director de gabinete jurídico de CCOO de Catalunya, Jonathan Gallego.

Prevalencia del convenio sectorial

Otro aspecto es el de la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa. Hasta Rajoy mandaban siempre los del sector, lo que implicaba que una empresa solo podía hacer un acuerdo propio para mejorar lo pactado a nivel de sector. La idea del Ministerio de Trabajo es volver a la casilla pre PP con su nueva reforma laboral.

Normativa a parte, la vigencia de los convenios de empresa actualmente es muy minoritaria y únicamente el 6,5% de los asalariados cubiertos por un convenio se rige por un convenio de empresa. Aunque su impronta es especialmente intensa en determinados oficios, como el de camareras de piso de hoteles, donde se ha utilizado durante la última década para empujar los salarios a la baja.

Subcontratación

Otro cambio, pero que introduce más que deroga, es la reforma de la subcontratación. Bajo la idea de que un trabajador externalizado no puede por ello cobrar menos y tener peores condiciones que uno de la empresa principal. La modificación del artículo 42 obliga a que el trabajador subcontratado cobre según el convenio del sector de la actividad que desarrolla en la subcontrata. Es decir, si una empresa contrata los servicios de jardinería a un tercero, el trabajador cobrará según el convenio de jardinería.

"Viene a reconocer para todos los sectores una doctrina que el Tribunal Supremo ya había instaurado en algunos casos", apunta el abogado del Col·lectiu Ronda, Nacho Parra. Aquí los sindicatos pedían aplicar el convenio del sector de la empresa contratante, que hubiera sido más garantista para los empleados.

Temporalidad

Limitar la temporalidad ha sido una de las principales novedades de la reforma acordada. Para ello han apostado por reducir a tres los tipos de contratos: indefinido, de formación y temporal. Sobre este último, y a su vez, hay tres modalidades.

• El primero y más corto es el para atender picos de actividad previsibles y no reproducibles durante el año. Durará como máximo 90 días, no podrán ser 90 días de forma continuada y no podrá alargarse más allá. El Gobierno da margen a las empresas para contratar a todos los temporales que precise bajo esta fórmula y tendrá que informar a los representantes de los trabajadores de ello. El ejemplo más claro sería el de un bar con dos empleados y que para atender las fiestas del pueblo contrata a cuatro camareros más durante una semana o un mes.
• El segundo tipo de contrato es el destinado a cubrir picos imprevistos de actividad. Este tendrá una duración máxima de seis meses o un año (si se pacta por convenio). Los empresarios podrán alargarlo si la necesidad lo justifica, pero una misma persona no podrá acumular más de 18 meses con un contrato de este tipo durante un periodo de 24 meses.
• Y el tercer tipo será para cubrir bajas por incapacidad temporal o excedencias con reserva de plaza. Para el mismo, la empresa deberá establecer en el contrato temporal el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

La reforma acaba con los contratos de obra y servicios, que representan el 38% de los contratos firmados actualmente. Para aquellas personas que actualmente estén con un contrato de este tipo, este seguirá vigente hasta su finalización. "Sí puede servir para rebajar la temporalidad, especialmente en algunos sectores. Las causas están más delimitadas y las penalizaciones son mayores", apunta el socio director del departamento de laboral de RocaJunyent, Àlex Santacana. "Las vacaciones ahora pueden ser cubiertas con contratos temporales, lo que significa un retroceso", añade Parra, de Ronda.