Igualdad en las empresas

Entra en vigor la nueva auditoría salarial por géneros: ¿Qué empresas deben tenerla y qué pasa si la incumplen?

  • Las empresas tienen la obligación de adjuntar su plan de igualdad una auditoría salarial para detectar si existe brecha salarial en sus plantillas

Dos trabajadoras durante su jornada laboral en la cadena de montaje de una empresa española.

Dos trabajadoras durante su jornada laboral en la cadena de montaje de una empresa española. / Josep García (El Periódico)

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Las empresas tienen la obligación desde este miércoles 14 de abril de tener un registro salarial y una auditoría salarial con las cuantías de lo que ganan sus trabajadores desagregadas por géneros. Esta norma pretende avanzar en la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y lo busca hacer por la vía de los datos, obligando a las compañías a estudiar si en el seno de sus plantillas existen diferencias salariales sustantivas entre géneros. En España, la brecha salarial entre hombres y mujeres por hora trabajada es del 11,9%, según los últimos datos de Eurostat. Una diferencia que, si se compara en términos generales, puede elevarse hasta el 23,4%, como es el caso de la brecha entre trabajadores con contratos indefinidos y trabajadoras con contratos indefinidos. En España dicha brecha ronda los 6.000 euros de media.

Desde este 14 de abril las empresas están obligadas a tener un registro salarial y una auditoría. Esta segunda es un paso más respecto a la primera y ambas buscan desplegar las leyes de igualdad salarial aprobadas en el 2019. "Son leyes que no están pensadas desde la perspectiva de las pymes, pues entre las más pequeñas pueden ser complicadas de cumplir. Pero en general la gran mayoría de empresas están cumpliendo. Durante estos meses hemos recibido muchas consultas", explica la responsable de igualdad de la patronal Pimec, Itziar Ruedas.

Opinión diferente expresan desde los sindicatos, que ven en muchos casos más voluntad por cumplir con el formalismo que de acotar la brecha. "La pandemia es la excusa para priorizar otras cosas. Pero siempre hay 'otras cosas' más importantes", afirma la secretaria de igualdad de UGT de Catalunya, Eva Gajardo. Desde la central amenazan con iniciar una campaña de denuncias ante Inspección de Trabajo cuando detecten incumplimientos.

¿Qué empresas deben tener registro?

La ley es muy clara en este aspecto: todas. Independientemente de su tamaño, todas las compañías españolas deben tener un registro salarial desagregados por géneros y debieran tenerlo desde el 2019. La diferencia ahora es que deben diseccionar ese registro por categorías, con la media y mediana de lo que ganan ellos y lo que ganan ellas.

¿Qué empresas están obligadas a tener esta auditoría?

El registro salarial es la base y la auditoría salarial un paso más allá. Y el registro lo deben tener todas las empresas y la auditoría salarial solo las que deban tener plan de igualdad. Y actualmente (desde el 7 de marzo del 2021) ello es obligatorio para todas aquellas empresas de más de 100 trabajadores. A partir del 7 de marzo del 2022, todas las compañías de más de 50 trabajadores tendrán la obligación de tener un plan de igualdad registrado y, por ende, una auditoría salarial registrada.

¿Qué debe detallar el registro?

El registro salarial debe realizar "un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa", según recoge la ley. Esto se traduce en que la dirección debe realizar una evaluación de los diferentes puestos de trabajo que ocupan sus diferentes empleados y clasificarlos en categorías. Y sobre cada una de las categorías profesionales debe realizar una media y una mediana de los salarios que perciben los diferentes empleados que ocupan dicha categoría. Con un desglose específico de los conceptos salariales, los pluses y otros complementos extrasalariales. No hay ningún empleado exento de diagnóstico, desde el contratado de menor rango hasta el directivo de mayor jerarquía.

¿Quién tiene acceso a dicho registro o a la auditoría?

Ni la auditoría ni el registro salarial son elementos que sean accesibles a cualquiera. Sí a las personas internas de la empresa. La representación legal de los trabajadores (los sindicatos o el comité de empresa) pueden solicitar dicha información a la compañía. Esta no debe decirles lo que cobra cada uno de los empleados con nombres y apellidos, pero sí presentarles el informe completo, con las medianas y las medias por categoría, así como el detalle de los pluses y en qué clasificaciones hay mayor o menor brecha, entre otros.

¿Qué pasa si una empresa tiene una brecha de género muy alta?

La ley establece que todas las empresas tienen la obligación de velar porque no haya diferencias de género en el seno de sus plantillas. Es decir, que por el mismo trabajo haya gente que cobre diferente. No obstante, dentro de una empresa pueden producirse brechas legales. Por ejemplo, si en una empresa de 100 trabajadores, los 80 mejor pagados son ingenieros y cobran salarios altos y los 20 restantes son mujeres en tareas de administración y con salarios bajos, existiría una brecha salarial, pero esta sería probablemente legal.

No obstante, si dentro de una misma categoría hay 10 hombres que cobran más que otras 10 mujeres por una tarea similar, entonces probablemente habría una brecha ilegal y el registro pretende visibilizarlo para poder atacarlo. La ley establece que cuando en una empresa con al menos 50 "el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los otros en un 25% o más [...] el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras". Es decir, no lo censura directamente, pero le requiere de una explicación proporcional. Si no la puede presentar, la empresa puede ser sancionada

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¿Qué pasa si la empresa carece de auditoría salarial o de registro salarial?

La ausencia de registro salarial y/o de auditoría está calificada en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) como una falta grave. Lo que, a nivel de sanción se traduce en un importe de entre 626 y 6.250 euros. Cosa diferente es que esa ausencia de registro o auditoría esconda una discriminación por razón de género. Lo que implica una falta más grave, concretamente una muy grave, que es sancionable con un importe de entre 6.251 y 187.515 euros.