24 nov 2020

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Esther y Paco, limpiadora y peón especialista.

Marc Vilà (El Periódico)

Brecha salarial: la historia del peón y la limpiadora

Gabriel Ubieto

Al igual que el diablo, según el dicho anglosajón, la brecha salarial entre hombres y mujeres vive en los detalles. Vive en en los pluses, en jornadas de menos horas, en categorías salariales diferentes o en ascensos que nunca llegan. En el Estatuto de los Trabajadores, ya desde su primer redactado, establece que un hombre y una mujer no pueden percibir por el mismo trabajo un sueldo diferente.

La teoría, no obstante, choca con la práctica y los últimos datos disponibles señalan que, de media, un hombre cobra el 21,4% más que una mujer en España. Los últimos decretos aprobados por el Gobierno, como la obligación para las empresas de tener y registrar un plan de igualdad o de realizar auditorías salariales internas, buscan atajar la brecha en su faceta más descarnada: la discriminación directa por razón de género.  

Esther y Paco son limpiadores. Se dedican desde hace décadas a la limpieza y cuando se sientan uno al lado del otro –con la distancia de seguridad pertinente- cuentan rutinas que no son tan diferentes. Esther es "limpiadora" y Paco "peón especializado", una diferencia que ya solo en el salario base es de casi 30 euros. A lo que cabe sumar los pluses de peligrosidad que cobra el primero y no la segunda o las menos horas a la semana que trabaja Esther. Resultado: ella cobra algo más de 600 euros, mientras que Paco roza los 1.200 euros.

Paco limpia los cristales de la oficina y Esther todo lo demás. La principal diferencia es que Paco tiene formación para descolgarse si tiene que limpiar las vidrieras desde fuera. "Por fuerza o habilidad no será, lo que yo hago lo puede hacer cualquier mujer", añade Paco. Cuando hay una baja en el equipo de limpiadoras, la empresa recoloca ‘peones’ para cubrirla; manteniéndoles el plus. Aunque no a la inversa. "Cuando el que limpia el párking está de baja bien que lo hacemos nosotras y no cobramos el plus", señala Esther. Esa segregación (efecto composición, según los estudiosos) es uno de los factores indirectos que explican la brecha.

Esther y Paco, limpiadora y peón especialista. / Marc vila (el periódico)

En la empresa donde trabajan ambos no hay ninguna cristalera, son todo hombres. Y tampoco hay ningún limpiador, son todo mujeres. "Mientras haya mujeres que digan ‘yo eso no puedo’ o hombres que digan ‘yo eso no quiero’ habrá desigualdades", añade Esther. El Tribunal Constitucional ya se pronunció en el 1991 sobre esta cuestión, concretamente sobre la relación entre el peón y la limpiadora en el Hospital Gregorio Marañón de Madrid.

Los magistrados establecieron que en dicho caso existía una "doble discriminación, discriminación económica y discriminación de denominación de categoría". Y que el principal agravio no era la brecha salarial en sí, "ya que una sola peseta de menor remuneración entrañaría la discriminación por razón de sexo", sino que el quid de la cuestión radicaba en que "una categoría es propia de personal femenino y otra de personal masculino, siendo el valor del trabajo en ambos casos el mismo".

Categorías similares

"Si no se obliga por ley, costará. Todo lo que sea soltar dinero al empresario le cuesta mucho", reflexiona Paco, peón especialista y delegado de CCOO. La historia de la discriminación salarial se repite en multitud de sectores y áreas de la actividad productiva, como muestran los testimonios recogidos en piezas complementarias de este gran reportaje relativos al mundo del deporte, de la cultura o de las directivas. Bastan cuatro sentencias del Constitucional y del Supremo para comprobar cómo los tribunales han ido tejiendo su jurisprudencia contra la discriminación por salario en sectores como la industria, la agricultura o la hostelería

Las nuevas medidas aprobadas por el Gobierno buscan esa vuelta de tuerca, especialmente mediante la obligatoriedad de un registro retributivo dentro de las empresas. Este deberá recopilar cuánto cobra cada empleado y desgranar los pluses y demás variables que constituyen el salario. Y si la diferencia entre unos puestos y otros refleja una brecha salarial entre hombres y mujeres de más del 25% de media, la empresa deberá justificarlo debidamente o exponerse a multas.

La medida del Gobierno puede ser más una herramienta para las mujeres, a la hora de disponer de mayor información para negociar sus salarios, que un recurso recurrente para la Inspección de Trabajo, según apunta el subidrector de Fedea, José Ignacio Conde-Ruiz. Este economista cita el ejemplo del Reino Unido y la oportunidad perdida para el Gobierno español a la hora de exigir que la transparencia salarial trascienda las paredes de la propia empresa. En el país británico las empresas tienen la obligación de hacer pública la brecha salarial en sus plantillas. "La propia empresa no quiere la publicidad negativa que le supone eso y se autodisciplina para evitarla", explica.

Impacto invisible

La investigadora de la UPF, Libertad González, también sobre el ejemplo de Reino Unido, es menos optimista en términos generales, aunque sí reconoce que en empresas más mediáticas puede haber tenido una incidencia. "Es difícil detectar un impacto visible y generalizado en las diferencias salariales. Porque la mayor parte de la responsabilidad no es discriminación activa de las empresas, es más un montón de decisiones que se van tomando que provocan que los hombres y las mujeres cojan una trayectoria diferente. Sobretodo en relación a las responsabilidades familiares", apunta la investigadora de la UPF.

Mayores índices de parcialidad, mayor temporalidad o la interrupción de las carreras profesionales en caso de embarazo son algunas de las explicaciones. El Banco de España ya alertó en este sentido: las madres pierden el 11,2% de su sueldo tras tener un hijo, los padres solo el 0,15%. Y muchas de esas desigualdades amenazan con agravarse ante la actual crisis del coronavirus. "Aún es pronto para afirmarlo con rotundidad, pero todo indica que las brechas se van a ampliar. Es difícil saber cuánto y en qué dimensión", afirma Conde-Ruiz.

"Hay varias razones que nos hacen pensar que las desigualdades de género en el mercado de trabajo pueden aumentar a raíz de la crisis del covid", apunta la investigadora Libertad González. Los datos de paro constatan que la crisis del 2008 afectó en mayor medida a sectores más masculinizados, como la construcción o la industria, y la actual se está cebando con ramas más feminizadas, como la hostelería o el pequeño comercio.

"En las carreras académicas lo que ya se observa es que muchos más hombres han enviado artículos a las revistas que las mujeres. Lo que también podría estar ocurriendo en las promociones en las empresas. Al final el reparto desigual de las tareas domésticas te acaba afectando en tu desarrollo profesional", apunta Conde-Ruiz, de Fedea. "En Estados Unidos, que llevan con los colegios abiertos más tiempo, ya se ha podido observar que ha habido una caída de la participación laboral femenina y un aumento en el trabajo a tiempo parcial muy importante", afirma González, de la UPF.