La 'burbuja' del teletrabajo se deshincha: ¿por qué ha caído desde el fin del primer estado de alarma?

El teletrabajo durante el confinamiento por la COVID-19 salvó los muebles de muchas empresas. La posibilidad de que los empleados pudieran trabajar desde sus domicilios durante los meses duros de la pandemia hizo que la actividad económica de muchos sectores siguiera adelante. Según el artículo analítico “El teletrabajo en España” del Banco de España, se constató que un 80% de las empresas aumentó el teletrabajo como consecuencia de la COVID-19 en marzo y abril. 

El organismo estimaba en el mismo artículo que el 30,6% de los empleos se podrían desarrollar en teletrabajo, tras realizar un análisis de las características intrínsecas de cada ocupación. Un porcentaje mucho más elevado que el 8,3% que realiza el teletrabajo en 2019. Los datos de la Encuesta de Población Activa muestran que ha habido un importante incremento. La encuesta del segundo trimestre revelaba que el 16,2% de los ocupados trabajó desde su propio domicilio más de la mitad de los días. 

Cómo entrar a teletrabajar a un sitio nuevo

Sin embargo, si se miran los datos del tercer trimestre, que se publicaron el pasado 27 de octubre, el porcentaje ha caído con fuerza. El 10,3% de los ocupados, es decir, 1,97 millones de trabajadores, teletrabajaron más de la mitad de los días. Este dato demuestra que el boom del trabajo desde casa se ha deshinchado desde que se puso fin al primer estado de alarma de la pandemia, que fue el 21 de junio, a tan solo nueve días de acabar el segundo trimestre. A pesar de la caída del teletrabajo, el 10,3% del tercer trimestre duplica al promedio de 2019 (que fue del 4,81%). 

Necesarias herramientas para un buen teletrabajo

La mejora en los datos de contagio hizo que volviera el trabajo presencial a las oficinas, aunque no en todas las empresas. A pesar de que la pandemia no había terminado, muchas compañías prefirieron volver a lo tradicional y que sus empleados estuvieran en sus puestos de trabajo. Arancha de las Heras, experta en teletrabajo y presidenta de la Universidad UDIMA, explica que muchas empresas adaptaron sus instalaciones a las nuevas necesidades “al mismo tiempo que vieron necesario reconducir procesos”. 

Manel Fernández, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, se muestra rotundo y asegura que lo que se puso en marcha en marzo no es el teletrabajo, “lo que hicieron las empresas fue atender una situación de emergencia enviando a los trabajadores a casa con su ordenador”. El profesor de la UOC lamenta que no había una estrategia, una planificación, un estudio de costes, de beneficios, de clima laboral. La consecuencia, según Fernández, es que cuando se ha vuelto a la normalidad, aquellas empresas que no habían hecho todo eso han vuelto a la oficina. 

Después del teletrabajo forzado y de la vuelta a la oficina, el Gobierno puso en marcha una ley del trabajo a distancia para poder regular esta nueva forma productiva. La ley apunta a que el teletrabajo será voluntario tanto para el empleado como para la empresa y “requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior”.

Sin embargo, De las Heras asegura que lo que se ha hecho hasta ahora ha sido “salvar los muebles, pero a largo plazo no es suficiente”. Considera necesario contar con las herramientas y formaciones adecuadas para realizar correctamente la prestación en el domicilio además de contar con el espacio adecuado en el domicilio y “muchas empresas no están preparadas para ese cambio”. Durante estos meses de normalidad, el principal cambio que ha habido es que ha salido una norma “las empresas han empezado a cuestionarse cómo les va a afectar toda la aplicación”, apunta Fernández. 

El trabajador, por su parte, puede realizar una evaluación de riesgos para saber si el espacio que dedica para el trabajo es el adecuado, analizar si su conexión de red tiene la misma calidad que cuando realiza la prestación en el centro de trabajo, valorar si todas tareas que realizaba en el centro de trabajo se pueden realizar desde el domicilio y en los mismos tiempos, valorar si están establecidos los canales de comunicación con el resto de personal o con los técnicos para incidencias… “También sería de utilidad transformar los trabajos por tiempo en trabajos con objetivos para evitar la desconfianza de saber si se estará trabajando lo suficiente”, puntualiza la presidenta de UDIMA.

Sin embargo, como todo en esta vida, el teletrabajo también tiene su parte negativa, que, sobre todo, ha salido a la luz porque no había una estrategia definida, asegura Manel Fernández. Una de esas aristas que está siendo cada vez más evidente que los trabajadores se sienten solos menos acompañados y con menos presencia del grupo “lo que hace que haya una distancia emocional entre ellos y con los objetivos de la empresa. Todo eso hay que tenerlo preparado cuando se diseña la estrategia”, apunta el profesor de la UOC.

No obstante, reconoce que las empresas que llevan una trayectoria importante de trabajo aumentan la productividad, mejoran la conciliación y sobre todo saben cómo atender toda esta parte que nos estamos encontrando ahora del acompañamiento emocional a los trabajadores.

Modelo híbrido, como solución

Todavía no se ve el final de la pandemia, por lo que hablar de la normalidad total parece, todavía, ciencia ficción. Arancha de las Heras afirma que en muchas empresas el teletrabajo se quedará, pero como algo residual, menos del 30% de la jornada, o para necesidades concretas. Por lo que respecta a un modelo híbrido, parte del trabajo en casa y parte en la oficina, De las Heras considera que ese modelo conseguiría minorar las desventajas de ambos modelos relacionadas con el trato directo con otros compañeros o clientes o en materias como la prevención de riesgos laborales.

Manel Fernández tiene claro que la solución va a ser el modelo híbrido que a lo mejor consiste en ir 2 días a la semana a la oficina y tres desde casa o incluso se podrá ver más networking de trabajadores. “Estamos ante un cambio grande que todavía no se puede evaluar y ese cambio va a tener beneficios para las personas que son comprometidas, que trabajan por objetivos y que se organizan bien”, puntualiza Fernández. Pero para que funcione tiene que haber compromiso y confianza “son dos variables que se tienen que trabajar cada día en las dos direcciones: empresas hacia los trabajadores y los trabajadores empresas”.