Del teletrabajo a un gps en la maleta: el eterno debate sobre los límites del control empresarial

El teletrabajo ha abierto un nuevo frente en el viejo debate sobre los límites de una empresa para controlar qué están haciendo y cómo trabajan sus empleados. La nueva normativa laboral aprobada en septiembre obliga a empresas y trabajadores a acordar cuáles son los mecanismos que permitirán a la dirección evaluar la productividad de sus plantillas sin vulnerar su derecho a la intimidad. Los juristas consultados insisten en la importancia y centralidad de un protocolo consensuado y unos parámetros concretos, para así dejar claro desde un primer momento hasta donde puede llegar la empresa.

La pandemia ha extendido un, para muchos, nuevo modelo organizativo y, como en todos, florece el choque entre los derechos del trabajador y los de la empresa. Entre el derecho "a la privacidad e intimidad" del trabajador y el de la empresa para controlar "el uso que se hace de sus dispositivos y materiales y del trabajo que realizan sus empleados”, sintetiza el abogado del Col·lectiu Ronda José Antonio González.

Las formas pueden ser nuevas, pero no el fondo. Los repartidores de Telepizza tumbaron en la Audiencia Nacional en el 2019 el sistema de geolocalización que trató de imponerles la empresa. Son varias las sentencias sobre cómo de preciso y hasta cuándo puede trasmitir el gps que algunas empresas de venta a domicilio obligan a llevar a sus vendedores en el maletín. O hace relativamente poco tiempo también han comenzado a conocerse fallos vinculados al derecho a la desconexión digital y cómo la recepción de correos electrónicos u otras comunicaciones no puede constituir un mecanismo de control de la compañía fuera del horario de trabajo. "Los medios deben ser proporcionados, adecuados y los mínimos indispensables para la finalidad de control que busca la empresa", resume el abogado y profesor de la UOC, Pere Vidal.

Arma de doble filo

Los programas espías que han florecido en los últimos meses y que ofrecen una monitorización permanente o un acceso indiscriminado al correo electrónico de los empleados son claramente una mala praxis empresarial, según coinciden ambos juristas. "Puede ser contraproducente para la propia empresa", alerta Vidal. Pues toda prueba obtenida por la compañía ilícitamente y vulnerando los principios de privacidad e intimidad para justificar una falta o despido puede ser rechazada en un tribunal. Independientemente si el trabajador efectivamente estaba realizando un mal uso del material de trabajo o no estaba desempeñando sus funciones.

"Normalmente los trabajadores no suelen plantearse la relevancia de estos temas durante la relación laboral, pero sí cuando son despedidos. Especialmente si ese despido se ha producido porque la empresa ha invadido el correo electrónico o han utilizado unas imágenes grabadas que no deberían haber sido grabadas", apunta González. Lo que puede marcar la diferencia entre un despido disciplinario, que no conlleva derecho a indemnización, o un despido nulo, que obliga a la empresa a readmitir al trabajador, a pagarle el salario pendiente de los meses que haya estado cesado y una posible compensación.

"La empresa no puede imponerle al trabajador mecanismos de control más estrictos en casa que los que tiene en la oficina", resume Vidal. La clave está en elaborar un protocolo que cuente con la participación de la representación legal de los trabajadores y sea conocido por los mismos. Lo que deberá adaptarse al ejercicio desde casa, pero sin que ello implique menos derechos que trabajar desde la oficina. Ante una vulneración de dichos derechos, el trabajador puede recurrir a Inspección de Trabajo y la ‘policía laboral’ podrá imponer multas de entre 6.251 euros y 187.515 euros; dependiendo de la gravedad y el historial reincidente.

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