La nueva ley del teletrabajo cubrirá a quienes ejerzan a distancia un mínimo del 30% de su jornada

El Ministerio de Trabajo, la patronal CEOE y los sindicatos CCOO y UGT han cerrado con avances la reunión de este martes y el acuerdo entre las partes está más cerca. La última propuesta que han pactado las partes contempla que solo podrán acogerse a la nueva ley de trabajo a distancia aquellos trabajadores que ejerzan un mínimo del 30% de su jornada a distancia durante un mínimo de tres meses; según han confirmado varias fuentes del diálogo social. Un movimiento que eleva el 20% sobre el que se debatía hasta ahora. Ahí han cedido Trabajo y los sindicatos para contentar a la CEOE.

La negociación no está cerrada, pero sí avanzada. No habrá más reuniones presenciales y los detalles pendientes se acabarán de cerrar por vía telemática. Los órganos directivos de los agentes sociales deberán validar el texto que tiene pendiente remitirles el Ministerio de Trabajo con los nuevos cambios. El más relevante es ese movimiento del 20% al 30% de la jornada. Lo que implica que los empleados con una jornada de 40 horas semanales deberán teletrabajar de manera regular más de un día a la semana para poder acogerse a la nueva normativa. Y se descarta el temor empresarial de que el teletrabajo pudiera significar acortar la semana por el lunes o el viernes.

La intención del Ministerio de Trabajo es cerrar el texto cuanto antes para poder llevarlo al Consejo de Ministros. "No queremos dilatar más su aprobación", cuentan desde el departamento liderado por Yolanda Díaz. Hasta el punto de que Trabajo propondrá la vía del real decreto, para tener vigente la nueva normativa al día siguiente de aprobarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Consideran que la actual situación sanitaria y la vuelta a las empresas justifica activar esa vía de emergencia.

Otro elemento en el que ya cedió el Ministerio de Trabajo para acercar a CEOE al acuerdo es en el calculo del gasto que debe asumir la empresa. Ahí serán las patronales y los sindicatos los que delimiten la lista mediante la negociación colectiva. El últmo borrador también incluye una cláusula de control empresarial de la jornada de sus empleados. Esta última propuesta también excluye al personal laboral de la Administración, que se ve excluido de dicha regulación. Todos los elementos descritos en el siguiente artículo están siendo negociados por las partes y pueden ser objeto de modificación en el redactado final de la norma.

¿Quién podrá acogerse?

El elemento central de la nueva regulación del trabajo a distancia es que este será, en todo momento, "voluntario"; tanto para el trabajador como para la empresa. Es decir, ninguna de las dos partes puede imponer unilateralmente a la otra esta organización del trabajo. Ni un trabajador puede exigirle a la empresa teletrabajar un mínimo de días, ni la empresa le puede imponer a su empleado el trabajar un mínimo de jornadas a distancia. Los trabajadores menores de edad quedan excluidos y los estudiantes en prácticas no podrán ejercer más del 50% de su jornada a distancia.

Para poder acogerse a los preceptos contemplados en esta nueva regulación, el último borrador plantea que trabajador y empresa deben hallar un consenso. Aunque no todos los empleados podrán solicitar incorporarse a esta modalidad. Pues, según consta en el texto más reciente sobre el que discuten actualmente las partes, solo se podrán acoger a dicha regulación todos aquellos trabajadores que, durante un periodo mínimo de tres meses, ejerzan el 30% o más de su jornada a distancia. Lo que en una jornada de 40 horas semanales equivale a más de un día. Este elemento ha sido hasta ahora uno de los escollos para el consenso entre las partes, aunque tras la última cesión por parte de Trabajo y los sindicatos parece generar consenso.

¿Es reversible?

La última propuesta de la nueva ley de trabajo a distancia contempla clausulas de reversibilidad para el trabajo a distancia. Este es un elemento que se ha ido explicitando borrador tras borrador durante las negociaciones. Si existe consenso entre empresa y trabajador para que el segundo teletrabaje, las partes deben poner por escrito los términos concretos de la jornada a distancia. Y uno de estos puede ser una cláusula de reversibilidad del teletrabajo, en caso de que no se alcancen los objetivos, el empleado considere que no encaja en esta modalidad o aquellos elementos que deseen las partes. Este punto puede dirimirse tanto en el acuerdo individual de las partes, como adoptando las cláusulas que acaben adaptando los diferentes convenios sectoriales o provinciales de aplicación.

Un elemento que también explicita la propuesta de nueva legislación es que el hecho de que la empresa o el trabajador decidan no continuar con el teletrabajo, en el caso, por ejemplo, de bajo rendimiento; ello no puede traducirse en un despido o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Lo que el borrador explicita es que, si el trabajo a distancia no funciona, el trabajador debe regresar a la modalidad presencial sin falta o perjuicio; más allá de los elementos disciplinarios ya contemplados previamente. 

¿Quién corre con los gastos?

Las condiciones en las que un trabajador desarrollará su jornada a distancia se deben dejar por escrito entre las partes. En este acuerdo, que puede trasladar los modelos que se pacten en la negociación colectiva, se dejará en blanco sobre negro qué medios necesita el trabajador para su actividad y quién los paga. El último borrador habla de un "inventario de medios", que contemple la vida útil y el periodo máximo de renovación de los mismos. El texto del acuerdo entre trabajador y empresa debe enumerar los gastos contemplados y será la empresa la que deberá abonarlos. Y se fijará en el convenio colectivo de aplicación la "cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa", según reza el último texto.

Es decir, el trabajo a distancia no puede significar gastos extras para el trabajador. Este debe acordar con la empresa la organización de las herramientas, ya sea poniendolas él y luego ser compensado económicamente por ello, o bien exigiendo a la empresa que las habilite. En este punto el convenio colectivo de aplicación es la clave para determinar cuánto deberá abonar la empresa en compensaciones. Y es en este punto donde han ido avanzando las negociaciones, pues inicialmente el primer anteproyecto del Ministerio de Trabajo hablaba de "las personas trabajadoras tienen derecho a que se les compense por la totalidad de los gastos".

Cláusula de control empresarial

Una de las últimas novedades introducidas en la negociación es una cláusula de control empresarial sobre la jornada de sus empleados. "La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad", reza el texto. Es decir, la compañía se guarda la baza de poder introducir mecanismos de control de la productividad, dentro de los límites de la privacidad del trabajador.

Principio de no discriminación

Las personas que se acojan a la nueva regulación del trabajo a distancia "no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales", según especifica el texto; en relación a sus compañeros que ejerzan presencialmente. Es decir, las personas que trabajen a distancia tienen derecho a cobrar todos los pluses no ligados a la presencialidad y el poder alcanzar el máximo permitido dentro de su categoría laboral. Lo que no invalida que la empresa decida premiar, por encima de dicha categoría, a los trabajadores que presenten servicios presenciales.

Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo”. Lo que implica adaptar los planes de igualdad para incorporar la perspectiva de género a la distribución del trabajo e identificar si son las mujeres las que mayoritariamente aplican para trabajar a distancia y el por que de ello.

También tener en cuenta que la falta de presencialismo no se traduzca en obstáculos para las personas que teletrabajan a la hora de ascender profesionalmente. Es decir, que la extensión del teletrabajo no se convierta en otro techo de cristal para las mujeres trabajadoras y ahonde la brecha salarial hoy existente, de cerca del 22% de media.

Conciliación familiar

El Ministerio de Trabajo planteó la nueva regulación del trabajo a distancia bajo la premisa de que esta nueva organización del trabajo no se tradujera en trabajar desde casa como recurso para conciliar. Ese espíritu de la norma se explicita en el redactado de este último borrador, en el que se especifica que “las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad”.

Este punto concede los mismos derechos a un teletrabajador en caso de necesitar una reducción o adaptación de jornada por responsabilidades familiares, entre otros. Es decir, la dirección de la empresa no puede aducir que el trabajar a distancia ya permite al trabajador adaptar su jornada y debe mantener las mismas disposiciones contempladas en la normativa laboral.

Suscríbete para seguir leyendo