22 sep 2020

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EFECTOS ECONÓMICOS DEL COVID19

Claves para la empresa y el empleo ante el brote de coronavirus

Las empresas no pueden obligar a teletrabajar pero tienen vías para cesar la actividad y no pagar salarios

Eduardo López Alonso

Personal sanitario realizando test de coronavirus. / EFE / ESTELA SILVA

Personal sanitario realizando test de coronavirus.
Un hombre con mascarilla por las calles de Madrid. 

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Dada la situación creada por el brote de coronavirus Covid19, estas son algunas cuestiones básicas a conocer por parte de los trabajadores que hayan tenido que hacer teletrabajo o cuya empresa afronte procesos de regulación de empleo o cierres. El consultorio legal BNFIX Pich y los expertos de la UOC, Pere Vidal y Eva Rimbau dan algunas respuestas.

¿Qué medidas debe adoptar la empresa frente al Covid19?

Los expertos de BNFIX Pich recuerdan que las empresas deben garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras en su puesto de trabajo y, en el supuesto de que consideren que las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión en su trabajo, deberán adoptar las medidas necesarias para evitarlo, o al menos, reducirlo. Deberán ser las empresas quienes informen a los trabajadores sobre las medidas que consideren oportunas implantar en su puesto de trabajo.

¿Puedo quedarme sin salario debido a la epidemia de coronavirus?

El abogado laboralista Pere Vidal asegura que cuando se trata de causas catastróficas o de fuerza mayor y la empresa no puede asignar trabajo al empleado, puede que este no reciba su salario. Se abre la puerta a paralizar la actividad laboral, iniciar procedimientos de despido colectivo o de suspensión de contratos o de reducción de jornadas.

¿Qué pasa en caso de contagio o de obligación de cuarentena?

Según Vidal, en caso de contagio el trabajador estará en baja laboral, por lo que ni debe ni puede trabajar. En el caso de estar en aislamiento preventivo como consecuencia del coronavirus, se considerará que el trabajador está en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común. 

¿Qué deben incluir los protocolos de las empresas ante la actual situación?

Las empresas deben informar lo antes posible a las personas trabajadoras acerca de la existencia de dicho riesgo y las medidas higiénicas a tomar, poniendo a su disposición el material higiénico necesario. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro, grave, inminente e inevitable se paralice la actividad de las personas trabajadoras. Adoptar en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles. Recoger las recomendaciones de las autoridades sanitarias. Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de las personas trabajadoras.

¿Puede informar la dirección de una empresa de los trabajadores afectados por coronavirus?

No. Según la Agencia Española de Protección de Datos, la empresa no puede dispiner de esta información sobre datos relacionados con la salud, salvo que exista el consentimiento expreso de los trabajadores. 

¿Existen medidas organizativas o preventivas que puedan adoptar las empresas sin necesidad de paralizar su actividad? 

Las empresas podrán adoptar medidas organizativas o preventivas de manera temporal, que puedan evitar el contacto social sin la necesidad de paralizar su actividad. El teletrabajo se establece como una medida organizativa temporal que implica la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual y que podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez ya se hayan establecido las precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo. El teletrabajo no se puede imponer. 

¿Cabe como medida preventiva, conceder vacaciones a los empleados? 

En el supuesto de que el trabajador muestre su voluntariedad sobre esta medida, no existe impedimento. La norma establece que el periodo vacacional se deberá pactar entre el empresario y el trabajador, de mutuo acuerdo y con un periodo de antelación de dos meses al disfrute de las mismas. Todo cambia si el trabajador voluntariamente decide irse de vacaciones.

¿Puede obligarse a cualquier persona a estar aislada?

Sí. En el caso de que lo decidan autoridades sanitarias. 

¿La empresa puede realizar una suspensión total o parcial de la actividad por expediente de regulación de empleo por el coronavirus?

Si la empresa se ve en la necesidad de suspender la actividad de manera total o parcial, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma. El Covid19 podría afectar la actividad de una empresa por causas organizativas, técnicas o de producción, entre otras causas, ya que puede ocasionar: escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras, por un descenso de la demanda, por la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto, por un exceso de productos fabricados, o como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes. En todo caso, la empresa deberá seguir el procedimiento establecido en la normativa. Existe la posibilidad de realizar un expediente de regulación de empleo por fuerza mayor siempre y cuando se acrediten que existen causas que lo justifiquen, y cuando la autoridad laboral lo autorice.

¿Cómo se hace un expediente de regulación de empleo?

En primer lugar se debe comunicar la apertura del periodo de consultas a la Autoridad Laboral y a los representantes legales de los trabajadores. En ausencia de Comité de Empresa o Delegado de Personal, antes de dicha comunicación debe instarse a los trabajadores a que designen a los miembros de una comisión representativa. A la comunicación de apertura de periodo de consultas debe acompañarse diversa documentación cómo una Memoria explicativa, así como documentación acreditativa de la existencia de la causa del expediente de regulación invocada por la empresa, informes técnicos y relación de personas trabajadoras afectadas. El periodo de consultas consiste en un espacio de tiempo durante el cual la representación de la empresa y la de los trabajadores deberán reunirse para debatir en relación con la medida que promueve la empresa, en orden a explorar la posibilidad de alcanzar un acuerdo sobre la misma.

¿Puede haber un proceso abreviado de expediente de regulación?

Es imprescindible el periodo de consultas en cualquier expediente de regulación de empleo, excepto que sea motivado por fuerza mayor. En este supuesto, la Autoridad Laboral deberá constatar la efectiva existencia de la causa de fuerza mayor invocada por la empresa. El periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días. De concluirse un acuerdo entre la representación de la empresa y la de los trabajadores antes del transcurso de estos 15 días, puede darse por finalizado dicho periodo, y continuar la tramitación en orden a su finalización y a su efectiva aplicación. No debe ser autorizado por la Autoridad Laboral, pero debe estar en todo momento informada sobre la tramitación del expediente.

¿Durante la aplicación del ERE, quién se hace cargo de las nóminas y de las cotizaciones? 

En el supuesto de aplicar un expediente de regulación de empleo en el cual se suspendan los contratos de trabajo, la empresa está exonerada de satisfacer el salario a los trabajadores. Los trabajadores podrán y deberán tramitar la prestación contributiva por desempleo durante este periodo de tiempo. En cuanto a las cotizaciones, durante el periodo de suspensión del contrato, la empresa sigue asumiendo las cotizaciones de la Seguridad Social de los trabajadores afectados.

¿El expediente de regulación debe aplicarse a toda la plantilla?

No, la empresa podrá aplicar el expediente de regulación únicamente a aquellos trabajadores que considere que están expuestos al riesgo que ha originado la decisión de emprender dicha medida empresarial.

¿El contagio y aislamiento de preventivo de trabajadores es considerado como incapacidad temporal? 

Entre las medidas que ha adoptado el Gobierno para paliar los efectos del Covid19 se ha establecido de manera excepcional que, tanto las personas trabajadoras que estén enfermas, como aquellos que estén sometidos a periodos de aislamiento preventivo frente a los riesgos relacionados con la exposición al Covid19 se consideraran en situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social. Dicha asimilación supondrá que los trabajadores cobren una prestación consistente en el 75% de la base reguladora desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación de incapacidad temporal. Dicha situación vendrá declarada en todos los casos por la Autoridad laboral competente. Durante el aislamiento preventivo de trabajadores o situación de enfermedad derivada del Covid19, el contrato de trabajo de los mismos continuará en vigor, pero suspendido.