Planificar la igualdad: buenas intenciones que las empresas tienen pendiente llevar a la práctica

Los planes de igualdad son la hoja de ruta de una empresa para organizarse y promover la paridad de condiciones entre hombres y mujeres. En teoría deberían hacer las veces de manual de instrucciones, aunque en la práctica son un animal casi mitológico en el ecosistema empresarial español. En Catalunya, el Departament de Treball únicamente tiene constancia de que 93.382 personas trabajan en una compañía con un plan de igualdad inscrito formalmente. Es decir, sobre los 2,7 millones de asalariados en activo en Catalunya, únicamente el 3,4% se rigen por uno.

Según la ley de igualdad del 2011, todas las empresas de más de 250 empleados deberían tener una de estas hojas de ruta. El problema es que no ha existido hasta ahora la obligación de registrar públicamente dichos planes, con las consecuentes dificultades para controlar el buen hacer de las compañías por parte de las administraciones. El Gobierno de Pedro Sánchez, por un lado, y el Govern de la Generalitat, por el otro, se encuentran actualmente y en paralelo legislando para controlar el cumplimiento de dicha ley y extender su vigencia hacia las pymes, donde trabajan el 70% de los ocupados catalanes.

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El Ejecutivo dio el primer paso en el Consejo de Ministros del primero de marzo, en el que aprobó vía real decreto una reforma de la ley de igualdad que hacía obligatorio el registro y bajaba de 250 trabajadores a 50 el mínimo requerido. El problema es que dicha medida la aprobó el Gobierno con unas elecciones en el horizonte y el reglamento que concrete la ley sin desarrollar. Por ello, la directora de Igualtat de la Generalitat, Mireia Mata, considera que será la legislación catalana la que primero requiera a las empresas dicho esfuerzo en paridad. "Esperemos tenerla aprobada y funcionando antes del verano", cuenta.

Planificar para evitar la segregación

Actualmente en el Departament de Treball de la Generalitat hay registrados 147 planes de igualdad. Uno de ellos es el de la empresa de autobuses Sagalés, que con sus 121 empleados no tenía la obligación hasta ahora de tener uno. "El nuestro es un sector muy masculinizado y en el 2009 nos dimos cuenta que teníamos que corregirlo", cuenta el director de recursos humanos de la empresa, Albert López.

En esos 10 años, el ratio de mujeres en plantilla continúa siendo minoritario, pero no ha cesado de aumentar. Si en el 2009 ellas representaban el 5,9% de los trabajadores, en el 2019 representan el 12,6%. "Nuestro objetivo es que en el 2025 sean el 40%", afirma López. En su comité de administración, cinco de los 11 integrantes ya son mujeres. Para empresas que participan en adjudicaciones de contratos públicos, tener un plan de igualdad se traduce en ventajas para conseguir adjudicaciones.

Una de las vías que trabaja Sagalés para aumentar la paridad de su plantilla es la discriminación positiva en las nuevas contrataciones. Actualmente, según cuenta el director de recursos humanos, tienen convenio de colaboración con cuatro centros de formación, en el que las alumnas pueden hacer prácticas y según el cual Sagalés adquiere el compromiso de contratar al 60% de las 'becarias'.

Una discriminación positiva que también aplica en España la multinacional Ikea. Esta actualizó a finales del 2018 su plan de igualdad, para introducir una cláusula que según la cual, en los procesos de selección, “en condiciones equivalentes de idoneidad, accederá al puesto la persona del sexo menos representado en el área de negocio y puesto de trabajo”. “Intentamos abrir oportunidades en sectores que de forma natural tenderían a concentrar más trabajadores de un género u otro”, cuenta la directora adjunta de Ikea Badalona, Francisca Jiménez. El objetivo de la multinacional sueca para el 2020 el algo más ambicioso que Sagalés: eliminar completamente la brecha salarial entre sus trabajadores.

Esfuerzo extra para las pymes

Las grandes empresas, con las multinacionales a la cabeza, tienden a cumplir y prodigarse más con los beneficios contemplados en sus planes de igualdad, según señala la secretaria de Igualdad de UGT Catalunya, Eva Gajardo. Ikea, por ejemplo, ya habilitaba a sus empleados permisos de paternidad de siete semanas o desde el 2018 utiliza el mecanismo del currículum anónimo para evitar discriminaciones. No obstante, estos casos, según Gajardo, son minoritarios y los sindicatos se hayan expectantes para ver como el Gobierno y el Govern desarrollan sus reglamentos. También exige mayores recursos para Inspección de Trabajo, para que esta se cerciore de que las empresas cumplen con sus compromisos.

Si bien multinacionales como Ikea están en condiciones de ofrecer a sus trabajadores los beneficios antes mencionados, para las pymes ello implica un esfuerzo económico que no siempre pueden asumir. Así lo defiende la responsable de Igualdad de Pimec, Itziar Ruedas, que pide a las administraciones ampliar las ayudas públicas para que las pequeñas y medianas empresas puedan cumplir sin sobreesfuerzos con las modificaciones en materia de igualdad. Ruedas pone como ejemplo la convocatoria de ayudas a nivel estatal de hasta 9.000 euros para las empresas de entre 30 y 250 trabajadores que por primera vez elaboren y registren un plan de igualdad.