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legislación

La UE avala la lucha contra el absentismo laboral pero sin que se incumpla la igualdad de trato

El TJUE considera que son los jueces españoles los que deben determinar cuando existe discriminación

Silvia Martinez

Una mujer con obesidad.

Una mujer con obesidad. / MIGUEL LORENZO

La normativa nacional española que permite a un empresario despedir a un trabajador por ausencias reiteradas al trabajo, aunque estén justificadas  y sean consecuencia de enfermedades derivadas de una discapacidad del trabajador, va contra la directiva sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Según ha sentenciado este jueves el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), la legislación española "supone una discriminación indirecta contra las personas discapacitadas" aunque "dicha discriminación podría estar justificada "si persigue la finalidad legítima de combatir el absentismo y no va más allá de lo necesario".

Los jueces europeos consideran que "combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos de la directiva", aunque debe ser el juez español quien evalúe si el Estatuto de los Trabajadores respeta la legislación comunitaria con respecto las personas con discapacidad y "no va más allá de lo necesario" para alcanzar el objetivo.

El caso examinado por el Tribunal de Justicia se refiere al de Carlos Enrique Ruiz Conejero, un trabajador del Hospital Virgen de la Luz de Cuenca con un grado de discapacidad del 37% debido a su obesidad y a una limitación funcional de la columna vertebral, que denunció a la empresa que lo contrató y al ministerio fiscal por su despido. El trabajador comenzó a faltar al trabajo debido a problemas de salud debido, según los servicios médicos, a patologías causantes de su discapacidad.

Ruiz Conejero comunicó a su empresa las bajas y entregó los partes médicos, pero aun justificando sus ausencias fue despedido, tras haber superado los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, al haber alcanzado el 20% de las jornadas hábiles en los meses de marzo y abril de 2015 y el 5% de las jornadas hábiles en los 12 meses anteriores. El trabajador denunció su caso alegando que su despido era discriminatorio por razones de discapacidad y solicitó la nulidad. 

Decisión en manos del juez español

En este sentido, sentencia que es el juzgado español quien deberá comprobar "si la diferencia de trato puede estar objetivamente justificada por una finalidad legítima" y "si los medios aplicados son adecuados" y "no van más allá de lo necesario". Durante el procedimiento el Gobierno español alegó que la norma persigue combatir el absentismo laboral para evitar "un aumento indebido" de los costes laborales empresariales. También que la regla no computa como faltas intermitentes al trabajo que permiten el despido las ausencias que obedecen a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

El juez español señaló que la empresa no tenía conocimiento de la condición de discapacitado de Ruiz Conejero en el momento de su despido y decidió interrogar a los jueces europeos. En su sentencia el Tribunal de la UE responde que el hecho de que el trabajador tenga reconocida una discapacidad bajo la legislación española no implica que tenga una discapacidad a efectos de la directiva y señala que es la justicia española la que deberá comprobar si la discapacidad que padece se corresponde con "una limitación de la capacidad derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que puedan impedir su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones que los demás trabajadores".

Los discapacitados, con más riesgos

Según la jurisprudencia del Tribunal, la obesidad está considerada incapacidad si impide trabajar de forma plena y efectiva. En cuanto a la discriminación, los jueces reconocen que un trabajador discapacitado está más expuesto al riesgo de sufrir bajas por enfermedad de forma que "corre un mayor riesgo de acumular faltas y alcanzar los límites previsto en el Estatuto de los Trabajadores pudiendo ser despedido". En este sentido, concluye que la norma española puede "desfavorecer a los trabajadores con discapacidad" y puede suponer "una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad".

En este sentido, sentencia que es el juzgado español quien deberá comprobar “si la diferencia de trato puede estar objetivamente justificada por una finalidad legítima” y “si los medios aplicados son adecuados” y “no van más allá de lo necesario”. Durante el procedimiento el Gobierno español alegó que la norma persigue combatir el absentismo laboral para evitar “un aumento indebido” de los costes laborales empresariales y que la regla no computa como faltas intermitentes al trabajo que permiten el despido las ausencias que obedecen a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

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