La gestión del talento, clave del éxito empresarial

La transformación que están experimentando las empresas con el progresivo e imparable proceso de digitalización y desarrollo tecnológico está lanzando nuevos retos a la hora de gestionar el talento de dichas organizaciones. Para hablar de ello se reunieron el pasado 18 de septiembre un amplio grupo de expertos en el DFactory Barcelona, convocados por EL PERIÓDICO como antesala de la 5ª edición de la Barcelona New Economy Week (BNEW), que tendrá lugar del 7 al 10 de octubre. Este panel profesional estaba compuesto por Pere Navarro, delegado especial del Estado del Consorci de la Zona Franca; Blanca Sorigué, directora general del Consorci de la Zona Franca; Santi Molins, director ejecutivo y fundador de Talentfy; Ana María Martínez, presidenta delegada del Àrea de Desenvolupament Econòmic i Turisme de la Diputació de Barcelona; Ester Pujol, directora del Àrea de Desenvolupament Social i Econòmic de l’AMB; Ana García, presidenta de la Comissió d´Economia i Sostenibilitat y miembro de la Junta de Govern del Col·legi d´Economistes de Catalunya; Laura Benítez, presidenta y fundadora de la Fundació Talent Factory; y Sara Díaz Roig, directora ejecutiva de Sectors Estratègics i Talent de Barcelona Activa.

BNEW analizará del 7 al 10 de octubre la gestión del talento en la nueva economía

Abrió la sesión Pere Navarro, dando la bienvenida a los asistentes y recordando que, “para todos los presentes, el talento es más que nunca el factor de desarrollo y crecimiento de las empresas. Y no lo fabrica una máquina, sino que implica formar a personas en determinados aspectos que son necesarias en la nueva economía –algo que no se logra de un día para otro–, atraer este talento que sobrevuela por el mundo y resultar suficientemente atractivos como para retenerlo”.

Sin embargo, al inicio de la charla se lanzaron algunas cifras, cuanto menos, inquietantes. Sara Díaz aportó los recientes datos del Baròmetre del sector tecnològic a Catalunya 2024, según los cuales “en el 2023 quedaron 9.000 vacantes del sector tecnológico sin cubrir en Catalunya, lo que podría haber representado 1.805 millones de euros más”. Ester Pujol añadió que “tres de cada cuatro empresas en Catalunya afirma no encontrar personal ajustado a sus necesidades, en sectores clave como la logística, la automoción, la industria, la salud o el sector farmacéutico”.

En la misma línea, otra de las cifras más contundentes llegó de boca de Santi Molins: El informe Digital Talent del 2018 ya decía que el 80% de las vacantes en el 2030 –y el 50% de ellas no existían en el 2018– serían puramente digitales. Pero desde entonces solo han aumento un 12% las matrículas en carreras digitales”, por lo que el cofundador de Talentfy prevé que no llegaremos a cubrir ese 80%”. El experto añadió: “Sí que es cierto que cada vez se reclaman más capacidades competenciales, que tienen que ver más con la actitud que incluso con los conocimientos teóricos. Pero también es cierto que, para cubrir puestos sénior, que son los que principalmente están quedando vacantes, las empresas suelen pedir una base universitaria”. Para Molins, es mucho más fácil llegar a dirigir un equipo innovador y con talento si existe dicha base.

Propuestas

¿Cómo solucionar entonces ese desfase existente entre las necesidades de las empresas y el ámbito formativo? Para los representantes del Consorci de la Zona Franca, hay que intervenir desde la infancia. “La primera profesión que quieren ocupar los y las jóvenes españoles es la de influencers, mientras que los anglosajones, por ejemplo, lo que quieren es ser pilotos. Hay algo que, por lo tanto, no se está explicando bien”, reflexionó Navarro. La directora general de la entidad, Blanca Sorigué, explicó entonces el programa Feel the ZF Power, mediante el cual el Consorci invita a niños y niñas a partir de los nueve años a visitar sus instalaciones y, de esa forma, aumentar las vocaciones en profesiones altamente tecnológicas.

Por su parte, la portavoz de Barcelona Activa, confió en poder dar la vuelta a esa necesidad de talento, “siempre y cuando contemplemos en nuestra estrategia políticas a largo plazo. Si nos quedamos solo en solucionar este problema a través de la formación cortoplacista, será difícil”, apuntilló Sara Díaz. “Para ello hay que generar sistemas de interrogación y diálogo dentro del sector, con los centros educativos, con las empresas, las administraciones… Necesitamos mayor coordinación. Si no vamos todos de la mano difícilmente lograremos un cambio de paradigma”, sentenció la misma fuente.

Para Ana María Martínez la solución pasa por la formación continua: “Desde la Diputació de Barcelona promovemos programas que den respuesta a esa necesidad de formación y capacitación en herramientas digitales”. La presidenta delegada del Àrea de Desenvolupament Econòmic i Turisme puso el ejemplo del PTT, el programa Talent i Tecnologia, que ofrece herramientas tecnológicas a empresas y personas sin estas capacitaciones. Y es que actualmente –dijo– “la realidad es cambiante. Acabas una formación y ya tienes que comenzar otra, porque ya no te sirve la anterior. Hay una necesidad continua de actualizar los conocimientos para que el talento aporte valor”.

Del abanico de propuestas para la corrección de ese desfase existente entre la oferta y la demanda de ciertos puestos de trabajo, el delegado especial del Estado del Consorci de la Zona Franca, destacó entonces la importancia de la formación in house, esto es, en el seno de la propia empresa. Y Sara Díaz añadió dos nuevos vectores: el reskilling digital (técnica para fomentar el reciclaje laboral) y la formación profesional dual. En este sentido, la representante de Barcelona Activa recordó la necesidad de romper con aquella antigua idea de que la FP es una formación de segunda: “En países como Suiza, de los que no diríamos precisamente que son débiles en términos de competitividad, la FP es la que ofrece el grueso de talento. Hay que dignificarla y romper con la idea de que es una formación de segunda”, resolvió.

Por su parte, Ana García, recordó la importancia de “hablar el mismo idioma de los jóvenes para lograr mayor atracción de talento”, lo que implica el uso y aprovechamiento del potencial de las redes sociales.

El talento es más que nunca el factor de desarrollo y crecimiento de las empresas

Pere Navarro

— Delegado especial del Estado del Consorci de la Zona Franca

Desequilibrio

En una mesa redonda protagonizada mayoritariamente por mujeres, no podía tardar en aparecer otro de los principales retos relacionados con la gestión del talento. “No podemos olvidar que, siendo optimistas, el 80% de las matrículas en carreras tecnológicas son ocupadas por hombres. Por lo tanto, tenemos a la mitad de la población que no está viendo valor en dichas carreras”, argumentó Laura Benítez. “Y yo no me imagino, de aquí a cinco o diez años, un mundo en el que algo no tenga relación con el mundo digital. Por lo tanto, nos encontraremos con un problema. Tendremos mujeres que no habrán sido atraídas por este sector digital y que, en consecuencia, tendrán dificultades para acceder al mercado laboral. Hay que romper con estos estereotipos tan marcados porque, de lo contrario, esta brecha irá a peor”, auguró la presidenta de la Fundació Talent Factory.

Sara Díaz insistió en esta realidad explicando las conclusiones del Mapa del talent de Barcelona, un estudio presentado hace un par de años por Barcelona Activa y LinkedIn. Según este informe, “hay muchos más chicos estudiando en universidades que, históricamente, tienen un perfil más tecnológico y digital, como por ejemplo la UPC”. Nada noticioso hasta aquí. Sin embargo, se detectaba que “aquellas universidades tradicionalmente más vinculadas a una formación humanista –la UB o la UAB, por ejemplo– que estaban aplicando una capa de conceptos más digitales a sus estudios, también lograban incrementar el número de mujeres”. Su conclusión: También existen unos estereotipos que se perpetúan a la hora de escoger una universidad.

Intentando aportar soluciones a esta realidad, Blanca Sorigué volvió a insistir en la importancia de trabajar desde la tierna infancia, para que las niñas tengan referentes educativos que las estimulen para decantarse por carreras históricamente más masculinizadas. Aún arriesgó más la directora general del Consorci de la Zona Franca: “No podemos obligar a nadie a escoger unos estudios u otros. Pero sí podemos hacer políticas que obliguen a que el 50% de las matrículas en según qué carreras científicas sean mujeres. Hay que provocarlo, como ha ocurrido en otros ámbitos. Porque si no, los consejos de administración de las empresas tampoco hubieran abierto la puerta a las mujeres”.

Se podrían aprobar políticas que garantizasen un 50% de mujeres en carreras científicas

Blanca Sorigué

— Directora general del Consorci de la Zona Franca

Retención del talento

Una cosa es conseguir atraer el talento a la empresa, y otra distinta es retenerlo. Un tema que ocupó gran parte de este encuentro profesional. “Las personas que están cercanas a su jubilación recuerdan que, cuando tenían 30 años, su idea era mantenerse en la misma empresa una media de cinco años. Las que ahora tienen 50, era de tres años. Y los que ahora tienen 30 años se dan un año para dar el salto”, dijo Santi Molins. Y es que, según el director ejecutivo, “ha aumentado mucho la rotación y la gente ya no se ve toda la vida en una misma compañía. Y esto es natural, porque después de formar a un joven in house, este ya vale mucho más en el mercado. Por eso es normal que quiera escalar un grado, o bien pasar a ser formador. Por lo tanto, si no motivamos a diario a los trabajadores, si no les demostramos que lo que prometimos a la hora de contratarlos era cierto, no se retendrá el talento”.

¿En qué consiste ese plus que podemos dar a los trabajadores para que no se nos escapen? “Para ellos es básico el balance entre la vida personal y la vida profesional”, dijo Laura Benítez. Y eso implica, por ejemplo, darles la flexibilidad de escoger cuándo trabajan en casa y cuándo en la empresa. Asimismo, “hay que proponerles proyectos en los que puedan aportar a la empresa su creatividad, su iniciativa, sus ganas de hacer cosas. Que sus propuestas tengan un valor real, pero no como márketing empresarial ni como un discurso corporativo vacío. Si no, marcharán pronto”, razonó Benítez. En este sentido, le apoyó Ester Pujol, quien también se mostró muy a favor de esos “nuevos liderazgos empresariales transformadores, que dan pie a la creatividad y a la cocreatividad, a la comunicación, a la colaboración”. La portavoz de la AMB también apuntó que solo las empresas de impacto social –que entre sus valores no tienen exclusivamente la obtención de beneficio– se quedarán con el mejor talento. Se refirió así a las empresas que “saben gestionar bien su diversidad, con planes de igualdad, con políticas de promoción formativa y que apuestan por el bienestar de sus trabajadores”.

Mucho más práctica, Ana García relacionó directamente la fuga de talento con “un tema salarial”. Y le secundó Blanca Sorigué: “Cuando yo acabé la universidad, con mi primer sueldo pude vivir sola en un piso en Barcelona”, recordaba. “Hoy día eso es impensable. La gente joven está marchando a Alemania básicamente porque cobran tres veces más”. Poniendo un punto final a la mesa redonda, Pere Navarro quiso dar una pincelada ética a todo este asunto. Y es que, para él hablar de la creación de talento no puede desvincularse de la “educación en valores, de crear civilización en el sentido más amplio”. Por eso quiso cerrar con aquella frase del profesor y escritor Leopoldo Abadía: “No pensemos qué mundo dejamos a nuestros hijos, sino pensemos qué hijos le dejamos al mundo”.