¿Tu empresa tiene que presentar el registro salarial de igualdad?

Desde el 8 de marzo del año pasado, día que se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; ya era obligatorio el registro salarial para las empresas, incluido los puestos ejecutivos y altos cargos. Con la actual regulación, aprobada por el Ejecutivo hace un mes, se amplían las exigencias, se especifican más detalles y se fijan nuevos plazos para presentar estos registros. 

Te contamos cómo realizar el registro retributivo para adaptarte al nuevo Real Decreto 902/2020 que busca “establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes”, reza el BOE.

Principio de transparencia retributiva, también en los convenios colectivos

Según el artículo 3 de la norma, a partir de ahora los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva para permitir obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. 

Este principio se aplicará, al menos, a través de instrumentos regulados en la norma como los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Asimismo, el artículo 4 regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, entendiéndose este como aquel cuya naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes, según el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores. 

Además, el principio de transparencia retributiva se deberá aplicar en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo.

¿Qué debe incluir este registro?

El artículo 5 especifica que el registro retributivo deberá incluir:

• Los valores medios de los salarios
• Los complementos salariales 
• Las percepciones extrasalariales de la plantilla

Todo ello desagregados por sexo y distribuidos según lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajdores, es decir,  por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

De igual forma, deberá incluirse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. “A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”, especifica el documento. 

En este sentido, la consultoría de igualdad de género AMALTEA especifica los datos exactos que hay que incluir:

¿Quién debe presentarlo?

Según se especifica en el artículo 5, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, aunque será obligatorio para aquellas con 50 o más trabajadores, incluyendo personal directivo y altos cargos; y tendrán seis meses desde el pasado 14 de marzo, día que se publicó en el BOE, para adaptarse a la nueva norma, fecha en la que entrará en vigor.

Planes de igualdad

Ese mismo día también se publicó el nuevo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

En la norma se establece que los planes deberán contener, en primer lugar, un diagnóstico de la situación para estimar las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes.

Por otro lado, deberán contener: la determinación de las partes que los conciertan, ámbito personal, territorial y temporal, informe del diagnóstico de la situación, resultados de la auditoría retributiva, definición de objetos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad, descripción de las medidas concretas y plazos de ejecución, identificación de los medios y recursos, calendario de actuación, sistema de seguimiento, evaluación y revisión, composición y funcionamiento de la comisión y procedimiento de modificación.

En caso de que no se adapten a esta nueva normativa, se impondrán sanciones debido a una infracción grave, lo que supone una multa de 625 y 6.250 euros. Una vez notificada la infracción grave, si no se soluciona, la multa puede llegar hasta los 187.515 €, por desobedecer a la autoridad.