¿Por qué las empresas no esperan para hacer EREs temporales?

Una de las consecuencias directas del estado de alarma decretado por el Gobierno es la paralización de la actividad. Con un impacto a nivel económico y laboral todavía desconocido, CEOE, Cepyme, CCOO y UGT firman un comunicado conjunto en el que piden una serie de medidas urgentes, entre las que se encuentra agilizar y simplificar los expedientes de regulación de empleo temporales. 

El Consejo de Ministros se reúne de nuevo para abordar el plan de choque con el que complementar las ayudas existentes y paliar el daño a la economía, todavía incalculable. El apoyo a la flexibilización de las herramientas temporales de ajuste de plantilla, tal y como reclaman patronales y sindicatos, se prevé que esté incluido. 

Y mientras esto llega, hay un goteo constante de empresas que anuncian la tramitación de ERTEs. Así lo han hecho Nissan, Ilunion, Seat, Pikolin, Norwegian, Burger King, Iberostar, Ryanair, Halcón Viajes o IAG, por citar solo algunas de las decenas de empresas que han optado por esta medida. Esto supone decenas de miles de trabajadores y trabajadoras con sus contratos suspendidos

¿A qué se debe la premura?

Si bien es cierto que el estado de alarma ha sido decretado por un periodo inicial de 15 días, el ministro de Transporte, José Luis Ábalos ya ha advertido de que no es descartable que haya que prolongarlo durante un plazo mayor. 

En este sentido, Fernando Vizcaíno de Sas, abogado y socio del área laboral de ECIJA, explica que los ERTEs por causas económicas, productivas u organizativas no tienen efecto retroactivo, por lo que solo entran en vigor una vez que se presenta el acuerdo con los trabajadores.

“Hasta entonces siguen pagando las nóminas y de ahí el deseo de ganar tiempo presentando cuanto antes estos acuerdos”, aclara Fernando Vizcaíno, que recuerda que en muchos negocios la actividad ya está detenida.

Coincide Carlos Javier Galán, profesor de Derecho Laboral en la UOC y magistrado de lo Social, quien señala que la situación de no tener actividad, no poder dar trabajo a su plantilla y tener que abonar salarios urge a las empresas a buscar una solución. “La realidad no espera a la decisión del Gobierno”, apunta. 

No tener actividad, no poder dar trabajo a su plantilla y tener que abonar salarios urge a las empresas a buscar una solución.

La temporalidad

Y la realidad es que los expertos auguran un shock económico vinculado a la duración de la pandemia. Y por ahora, el consenso prevé un impacto “violento pero temporal” siempre que el confinamiento dure "unas pocas semanas", según recoge el informe semanal de Unigestion.

Esta temporalidad esperada es lo que está haciendo decantarse a las empresas por ajustes de plantilla también temporales, en lugar de por otras medidas más restrictivas como podrían ser los EREs. Carlos Javier Galán considera que puede ser una medida más adecuada ante la situación que estamos viviendo, ya que un ERE supone despidos y conlleva la finalización de las relaciones laborales, mientras que con un ERTE se suspenden los contratos durante un tiempo y se reanudan una vez que se han superado las causas que los motivaron. 

“En principio la situación de emergencia sanitaria, con todas sus repercusiones, es temporal, no definitiva, lo que hace que la medida de suspensión temporal se ajusta mejor a este supuesto que la de extinción”, añade el profesor de Derecho Laboral en la UOC y Magistrado de lo Social.

Agilizar y simplificar

Tanto las organizaciones empresariales como los principales sindicatos han acordado reclamar medidas urgentes de índole laboral, poniendo especial énfasis en la simplificación y agilización de los procedimientos en los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs), que piden aplicar con efecto retroactivo. 

En un momento como el actual, el socio de lo Laboral de ECIJA enumera como principales trabas para las empresas “demasiada documentación requerida y reglas de presentación telemática (la presencial en los registros de los organismos público se ha suspendido) no siempre sencillas y distintas dependiendo de la comunidad autónoma correspondiente”.

Los plazos, la documentación requerida o las reglas de presentación telemática son algunas de las trabas que señalan los expertos.

Por su parte, Carlos Javier Galán considera que la situación ahora es “apremiante”, mientras que el proceso de negociación de los ERTEs “implica dar un plazo para que los representantes de los trabajadores designen sus negociadores para la comisión, luego mantener un período de negociación que suele ser quince días, documentar el acuerdo, comunicarlo formalmente, etc”. 

“Salvo que haya un acuerdo rápido con la representación de la plantilla es una medida que se puede demorar en el tiempo”, indica este experto, quien califica de “significativo” que tanto empresariado como sindicatos hayan coincidido a la hora de “entender desde la responsabilidad que estamos ante una situación excepcional que requiere respuestas también excepcionales”.

Fuerza mayor

Además, patronales y sindicatos solicitan el reconocimiento de causa de fuerza mayor para la presentación de estos ERTEs.

¿Esto qué significa? En estos casos son los departamentos laborales autonómicos los que lo autorizan y el plazo estipulado para ello son cinco días desde que la empresa lo solicita. No se contempla en este caso la negociación con los trabajadores, sino solamente la notificación, por lo que los tiempos se reducen significativamente. “Pero ante el previsible gran número de solicitudes se puede demorar mucho si no toman medidas de refuerzo o se habilita algún cauce ágil”, destaca Carlos J. Galán.  

Ahora mismo, de acuerdo con la explicación difundida el 16.3.20, solo se considera fuerza mayor el cierre de las actividades y negocios expresamente citados en el Anexo (o cuerpo de la norma) del Real Decreto por el que se declara el estado de alarma, “aquellas empresas en las que un trabajador haya dado positivo por el riesgo del contagio”, aclara Fernando Vizcaíno. 

Los trabajadores

En cualquier caso, la normativa no hace diferenciación sobre los derechos que asisten al trabajador en función de la causa del ERTE, asegura Carlos Javier Galán. Por lo que en caso de suspensión de su contrato, el trabajador percibe la prestación contributiva de desempleo durante el tiempo que dure la suspensión de su contrato si tenía suficiente tiempo cotizado, es decir, un mínimo de 360 días. 

La normativa no hace diferenciación sobre los derechos que asisten al trabajador en función de la causa del ERTEs.

Si no hubiera generado suficiente paro, puede cobrar un subsidio. Y durante el tiempo de suspensión la empresa ha de seguir cotizando a la Seguridad Social.

Además, el trabajador puede recurrir a la vía judicial si no está de acuerdo con el ERTE, ya sea porque considere que no está justificado o porque crea que existen discriminaciones en la designación de personas afectadas.