Trabajadores desplazados: conoce tus derechos si la empresa te manda fuera de España

Actualmente, una persona puede trabajar en casi cualquier lugar del mundo. Ya sea porque se ha ido a vivir una experiencia, a buscar el trabajo que no encuentra en su país o porque en su empresa lo han destinado a una oficina que tienen fuera de las fronteras. Un total de 147.424 empleados españoles son trabajadores desplazados, según los datos de la Comisión Europea de 2016, es decir, trabajan para una empresa con sede en España, pero en otro país.

En cuanto a su posición entre los países europeos, España estaba en la cuarta posición en el ranking de los países que más envían y en la octava posición de los países receptores de trabajadores desplazados. Siendo Alemania, Francia y Bélgica los países que más trabajadores desplazados reciben.

Mobexma es una firma especializada en movilidad laboral que asesora a los trabajadores y a las empresas en estas tesituras. Vanessa Iglesias, la directora, explica que estos trabajadores tienen los mismos derechos que si la prestación se estuviera realizando desde España. Iglesias matiza que estos empleados podrían tener condiciones más beneficiosas en materia de salario, jornadas de trabajo etc, como veremos más abajo.

Eva Sainz Cortadi, abogada de Ernst y Young Madrid, y profesora de UDIMA-CEF, señala que al trabajador desplazado se le aplica la normativa española y por lo tanto se mantienen los derechos que ya tenía previamente. “Esto no impide que también sea necesario cumplir con las normas mínimas de obligado cumplimiento del país de destino y que en su caso pudieran serle más favorables”, advierte Sainz Cortadi.

La abogada ejemplifica con que un trabajador es desplazado desde España a Suecia: “El salario correspondiente en Suecia para un trabajador equivalente es superior, habrá que abonarle el salario correspondiente a dicho país que es el lugar donde se prestan los servicios”.

Equiparar las condiciones con el lugar de destino sirve, además de cumplir con el propósito de proteger los derechos de los trabajadores, para evitar el “dumping”, es decir, explica Sainz Cortadi, “que las empresas de unos países optaran por contratar a trabajadores de otros países donde los sueldos son más bajos con la intención de reducir sus costes en perjuicio de otras empresas que contratasen trabajadores nacionales”.

LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJADOR DESPLAZADO

El país de destino del trabajador desplazado puede tener otra legislación laboral. En este momento, es importante que el empleado conozca con qué leyes se tiene que regir. Vanessa Iglesias señala que el empresario y trabajador pueden pactar sobre la legislación laboral que aplicará durante el desplazamiento de acuerdo al tratado de Roma. El llegar a este acuerdo en la carta o acuerdo del desplazamiento es lo habitual, no obstante “este pacto no exime de la obligación empresarial de tener que cumplir con las disposiciones de derecho imperativo mínimas del país de destino”.

En los desplazamientos a cualquier país de la UE, también se puede pactar según lo indicado anteriormente, pero aplicará la legislación del país de destino en las siguientes materias: salario, horario y jornada de trabajo, prevención de riesgos, igualdad y no discriminación etc o la condición más ventajoso para el trabajador si estas condiciones fuesen inferiores a la española.

“Cabe mencionar también que en los desplazamientos en Europa, la mayoría de los países exigen la notificación previa del desplazamiento por parte del empresario que desplaza”, advierte la directora de Mobexma. Y añade la complejidad de los trámites a realizar para la notificación depende del país de destino existiendo una gran diferencia entre ellos.

Eva Sainz Cortadi apunta que el contrato del empleado sigue activo y debe formalizarse un documento que suele llamarse “Carta de Asignación Internacional” o “Carta de Desplazamiento Internacional” en el que se establecen los términos y condiciones de la prestación de servicios en el extranjero: duración, remuneración, beneficios sociales, condiciones de retorno, etc.

Por el hecho de ser trabajadores desplazados no tienen ningún blindaje o protección especial en caso de terminación del contrato, les seguiría aplicando el Estatuto de los Trabajadores igual que antes de irse. “Lo que puede resultar más caro es su despido en el caso de que la empresa decida prescindir de sus servicios mientras están desplazados ya que por regla general su salario es mayor y por lo tanto eso influye en el cálculo de su indemnización”, asegura la abogada.

LA FISCALIDAD DE LOS TRABAJADORES DESPLAZADOS

Vanessa Iglesias, de Mobexma, apunta que el impuesto que grava la renta de las personas físicas se paga en función del país donde tengas la residencia fiscal. Y explica que en general la tendencia es que cada vez hay más desplazamientos cortos y frecuentes en detrimento de desplazamientos a largo plazo. En estos casos de trabajadores desplazados durante menos de 6 meses no suelen tener la obligación de pagar impuesto sobre la renta en el país de destino, pero, serán las legislaciones nacionales del país de destino y del país de envío, así como los convenios entre ambos países los que determinen la obligación de pagar impuestos y en qué país.

La legislación fiscal española para los residentes fiscales españoles prevé una exención de hasta 60.101,21 euros por los rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente en el extranjero o, también podemos optar por la exención denominada régimen de excesos, es decir quedaría exento de tributación el exceso que se perciba por el desplazamiento. En ambos casos, “hay una serie de requisitos que cumplir, que conviene analizar para elegir la mejor opción y  evitar errores en las obligaciones empresariales como sujeto retenedor”, concluye.