Mercados de trabajo duales

Hace unos días asistí al Primer Congreso Internacional de Recursos Humanos de Barcelona, en el que se convocó a la flor y nata de los directivos responsables de la gestión de personas en grandes y exitosas empresas nacionales y multinacionales. Una de las primeras frases de arranque, me amarró al asiento: «Las personas no abandonan las empresas, abandonan a ciertos directivos». A partir de ahí, se sucedieron otras igual de sugerentes, relacionadas con las políticas de captación de talento, de movilidad o de trabajo flexible. El denominador común de todas las intervenciones: se hablaba de personas cualificadas en estructuras productivas de valor añadido.

A partir de ahí, se me plantearon varias dudas. La primera está relacionada con la sospecha de que el discurso en las organizaciones es bipolar y está encapsulado: ¿Está el relato de la innovación en gestión de personas alineado con los intereses reales de las empresas? ¿Lo que motiva a los directores de RRHH es entendido por el resto de directivos de las otras áreas y, sobre todo, por las direcciones generales? ¿No seguimos entendiendo la gestión de personas como algo que es competencia de los departamentos de RRHH, cuando en realidad es algo que debería atravesar vertical y horizontalmente todos los niveles de la organización?

La segunda, vinculada a la conocida pirámide de Maslow y a la relación entre dimensión y sofisticación: ¿Es trasladable el discurso contemporáneo de los grandes gurús en materia de RH a aquellas organizaciones pequeñas y medianas que, por no tener todavía musculatura, se enfrentan a la hostilidad del mercado, deben atender a otras necesidades prioritaria y, por tanto, corren el riesgo de sucumbir a las tradicionales fórmulas especulativas de gestión de personal? ¿Cómo podemos conseguir convencer a muchas de ellas de que precisamente es a través  de ejercitar estas prácticas de calidad, como se puede muscular, dar escala a una empresa y mejorar su posicionamiento competitivo?

La tercera y última, vinculada a una tendencia implacable y que tiene un reflejo clarísimo en la actual estructura del desempleo. En el pasado, la dualidad del mercado de trabajo se reflejaba, con especial dramatismo en España, en la diferencia entre trabajadores con contrato indefinido y con contrato temporal. En la actualidad, se ha incorporado otra, referida a los contratos a tiempo completo y los contratos a tiempo parcial. Pero el futuro nos depara otra mucho más difícil de gestionar y con mayores derivadas sociales: la de los trabajadores cualificados y la de los no cualificados.

En el horizonte: que acabemos midiendo la cualificación en función de la tipología o cantidad de títulos oficiales que tenga una persona; que asociemos el talento a los desarrollos formativos y no a los desarrollos personales o profesionales; que la estructura productiva de poco valor añadido no se transforme desde las bases de la inteligencia y el conocimiento y que la normativa laboral sea demasiado flexible para los trabajadores más vulnerables y totalmente inadecuada para las nuevas exigencias del trabajo.