Información publicada en la página 2 de la sección de Tema del día de la edición impresa del día 09 de septiembre de 2010 VER ARCHIVO (.PDF)
1. Nuevo modelo de contrato de referencia
AHORA
La combinación deseada de seguridad y flexibilidad se ha concretado en la reforma del contrato de fomento, un modelo de contrato fijo con la indemnización por despido improcedente de 33 días de salario por cada año trabajado, con un límite equivalente a 24 mensualidades.
También se revisa el contrato de formación para jóvenes actualmente en vigor.
ANTES
El contrato indefinido ordinario cuenta con una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades. Este se mantiene «incólume», según la reforma. Del contrato de fomento, creado en 1997, se amplían ahora los colectivos con los que se puede suscribir esa modalidad y se reduce a un mes la exigencia de permanencia en el desempleo.
En cuanto a los contratos de formación, la edad máxima para poder acceder a ellos se aumenta de 21 a 24 años, con la clara intención de reducir al máximo el desempleo juvenil. La otra medida que favorecerá a los que accedan al mercado por esta modalidad es que tendrán acceso al seguro de desempleo cuando se extinga, aunque no hayan alcanzado el salario mínimo durante los dos primeros años.
2. Aumentan las causas del despido
AHORA
En la contratación individual, las causas del despido improcedente ya están fijadas en el modelo de contrato, tanto los vigentes como los nuevos.
Una novedad es la precisión sobre cómo se puede argumentar como causa de despido el absentismo laboral. A partir de ahora, con el texto del Senado, se podrá dar el finiquito a quien falte de su puesto el 20% de las jornadas hábiles anuales o el 25% de días laborables durante cuatro meses discontinuos dentro del periodo de un año. La condición es que la media de ausencias de la empresa supere el 2,5% en ese mismo periodo (el 5% en la normativa anterior). En cuanto al despido colectivo, se regula de nuevo el capítulo de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se podrá despedir, con una indemnización de 20 días por año trabajado si la empresa acredita «una situación económica negativa» en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o una disminución continuada del nivel de ingresos.
ANTES
No existía una definición del tipo de causas económicas negativas que podían justificar un despido objetivo, ni se aludía a la posibilidad de pérdidas «previstas».
3. Cambios en la medición de la jornada
AHORA
Con el objetivo de dejar el despido como última alternativa, la normativa introduce una novedosa fórmula de reducción de la jornada laboral, combinada con una reducción salarial. El texto propuesto se inspira en el denominado modelo alemán. Lo más destacado de esta fórmula es que cuando se pacta esta reducción, los trabajadores pueden completar su salario con una parte del seguro de desempleo. Y si la reducción acaba en despido, el periodo para computar el seguro de desempleo se retraerá a 180 días desde que se aplicó la reducción del horario laboral. En este contexto de flexibilización de la jornada, también se aportan nuevas condiciones para que el empresario en situación económica adversa pueda ofrecer el cambio de puesto de trabajo o de ubicación geográfica a un empleado para evitar su despido.
ANTES
La reducción de jornada y de salarios para favorecer la adaptabilidad de las empresas se hacía solo con contratos temporales o mediante la utilización de la fórmula del expediente de regulación de empleo temporal y era visto con reticencia por los trabajadores por falta de una normativa clara sobre su funcionamiento para que no se convirtiese en un anticipo del despido.
4. Ofertantes de empleo más variados
AHORA
Las empresas de trabajo temporal (ETT) podrán operar en prácticamente todos los ámbitos donde se creen puestos vacantes. También se crean agencias privadas de recolocación de trabajadores en paro, en coordinación con el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE, el antiguo Instituto Nacional de Empleo). De hecho, actualmente el SPEE solamente interviene en el 3% de las contrataciones que se realizan al año en España.
La reforma inicia una «apertura» a la colaboración público-privada en esta materia aunque se insiste en la preservación de la «centralidad» de los servicios públicos de empleo de carácter estatal y autonómico. Esta medida atiende a las reiteradas exigencias del Parlamento Europeo y coincide con las sugerencias de organismos como el FMI y la OCDE.
ANTES
Las ETT han tenido restringida la posibilidad de ofrecer sus servicios a unos pocos campos de actividad. Entre los vetados, destaca la construcción, dadas las exigencias de seguridad laboral en esta actividad. La otra gran restricción que desaparece es la imposibilidad de gestionar también desde el sector privado con ánimo de lucro las ofertas de empleo en las administraciones públicas.
5. Exigencias para cobrar el paro
AHORA
La mayor exigencia a quienes cobran el desempleo para que sean más activos a la hora de buscar trabajo se ha concretado en el plazo máximo de 30 días para que un parado pueda rechazar una oferta de formación de los servicios públicos sin ser sancionado.
Además, ahora se fija un límite temporal de tres años (ampliable en uno más) para los contratos por obra o servicio. A partir de este límite se considerará que el contrato pasa a ser indefinido. Este límite no regirá en los programas de investigación de las universidades ni en grandes obras públicas.
Para penalizar la contratación temporal, se incrementará gradualmente de ocho a 12 días la indemnización por finalización de contrato.
Además, las personas empleadas del hogar tendrán que recibir al menos el 50% de su sueldo, que no podrá ser inferior al salario mínimo, en metálico.
ANTES
El periodo de gracia en el que un desempleado podía rech
azar un curso era de 100 días.
Existía un menor control para evitar el encadenamiento de contratas temporales. Además, no existía una parte mínima del pago del sueldo en metálico para empleados del hogar.
6. Reparto en el pago de las prestaciones
AHORA
Una parte de la indemnización por despido, hasta el 8% del total a percibir, podrá pagarse con cargo al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), siempre que no se trate de despidos disciplinarios. El objetivo es aliviar a la empresa de parte «de los costes extintivos», según reza el proyecto de ley.
También se prevé, aunque sin desarrollarse en el texto en discusión, que se cree un fondo individual por despido para cada trabajador. Está inspirado en el llamado modelo austriaco, que propone que una parte de la cotización del trabajador vaya a un fondo especial al que se podrá acceder en caso de reducción de jornada temporal o de despido. La discrepancia principal es si ese seguro irá a cargo a la cuota del trabajador, de la empresa o de la Administración. También podría cobrarse en su totalidad en caso de despido o sumarlo a la pensión.
ANTES
La función del FOGASA, en la práctica, era de garante último del cobro del salario -con mucho retraso- cuando una empresa cerraba. La capitalización de la prestación por despido no existía y la utilización de las cotizaciones para crear un fondo especial en caso de despido o reducción de jornada tampoco estaba regulado hasta ahora.
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